从餐馆服务员，到数据挖掘分析师，再到研究人工智能（Artificial Intelligence, AI）的科学家，几乎每个行业的从业者都曾有过担忧：在未来，自己的岗位会被人工智能取代么？
在疫情冲击下的2020，这种趋势看起来更加明显：
随便进一家餐馆，一只传菜机器人从你身边慢悠悠划过。如果你站在它面前，还会有一定概率被轻声问候。
偌大的工厂空荡荡的，一个人都没有，一堆机械手和机械车在自动化流水线上忙来忙去。
街角开了家小而精致的咖啡店，从进门接待、选调口味到打包出门，除了顾客看不到任何人影。
回家坐的是自动驾驶出租车；无聊的时候，和手机助手一问一答能玩一天；一打开购物页面，全是被精准推送的感兴趣的产品；节后上班第一天，接到好几条某某企业引进人工智能招聘机器人的推送……
这让你不禁想起了，17、18年的时候，一些大企业校招采用AI程序筛选简历，并进行初面的老新闻。
从人力资源规划到招聘需求匹配，从员工招聘到福利关系构建，AI工具的应用几乎贯穿了人力资源六大模块。
人力资源领域泛AI化的趋势，真的难以避免吗？
1、受冲击是一定的，被替代是暂时不太可能的
人力资源行业将受到一定冲击，HR的一部分事务性工作会转移到AI工具上，是目前的主流观点。
上述现象，或许会导致企业降低维持内部运转所需的HR员工数，但不会让整个人力资源行业进入萧条状态。
一方面，是因为目前的人工智能产品并未向科幻电影里展现出的那样智能化。当前所标榜的“智能招聘”、“智能劳动力管理系统”只是被当作人为操控的工具来使用。
它们可以收集、分析数据，并通过设定的目标得出相应结论，没错。但它们没法自主思考（譬如A站的AI无法自主与B站的AI交流并得到访问对方数据库的权限），在涉及到与人交互的部分也总是表现得不太理想。
恐怖谷理论（森昌弘，1970）：随着仿真物(如机器人、玩偶等)模拟真实性程度的变化，人对其亲和力也会产生变化，一般规律是亲和力随着仿真程度增高而增高，但当仿真程度到达一个较高临界点时，人的亲和反应会陡然跌人谷底，突然会产生对这个仿真物的排斥、恐惧、困惑等负面心理。（来源：MBA智库百科）
人力资源行业的特殊性，在于贯穿始终的以“人”为本的思想。
企业在考虑人力资源配置时，不得不考虑到员工和潜在员工的感受：
采用AI面试是否会让面试者感到不舒服或不被重视?
面试结束后的反馈会因个体差异而失真吗？
如何确保心仪的面试者能准时入职，而不会延期报道或中途接了其他Offer？
老员工会觉得被AI面试进来的新员工与他们不太一样吗？
员工的工作心态变化AI能否准确监测？
依靠市场信息总结而来的薪酬福利框架能否应用到本公司？
员工离职后情绪不佳AI可以安抚到位吗？
……
…
由此可见，只要不是每天只整理档案、筛选简历的HR，在不远的未来被AI完全替代的可能性还是偏小的。
2、紧跟时代浪潮，主动拥抱人力资源数字化
难以被替代，并不意味着无法被替代。
HR们应当加强人脑思考能力，打造出自己作为“人”在人力资源行业中的不可替代性，才不会被AI等时代产物所淘汰。
此时，传统的方式，是建议事务型HR向战略型HR转型，提高自己在行业、企业内部的价值和竞争力。
第二种建议，是向HRBP方向转型，推动规划、落实业务单元的人力资源工作。
然而，这两者都对企业方的规模与人力资源构架提出了较高要求。对于数量更多的中小企业HR而言，事务型任务是他们不得不担负起的日常工作。
此时，不如尝试更具现代化、且更易实现的方向：借助数字化资源，实现办公效率、业务能力双提升。
人力资源数字化，并不意味着HR要自学编程，亲自写爬虫抓数据，而是充分利用HR SaaS工具和其他网络资源，能够做到：
快速提炼、分析数据报表；
在企业内部搭建可实现信息实时共享、反馈与追踪的资料库；
提供可在线播放的员工培训课程；
为员工远程办公提供支持等。
这样，事务性HR们不仅能快速提高自身办公效率和业务能力，同时也能将自己从事务性工作中解放出来，将更多的时间放到战略性工作内容上来。
当然，数字化能力的提升是循序渐进的。此时，便可以最简单的SaaS工具蚂蚁工资条为切入口：因操作简单、随时查看、多层安全防护等特点，而深受HR们的喜爱。
技术总会到位的。在技术到位之前，如何利用技术，将自己的职场竞争力/替代壁垒提升到何等高度，是21世纪的HR们可以去提前思考的问题。
