因被无故解除劳动关系，萧薇与公司发生争议。本案历时年余，经过仲裁、一审、二审程序，法院最终判令公司继续履行劳动合同。该判决生效后，公司未经协商便将萧薇的工作岗位由财务部出纳变更为图书管理员。萧薇不同意这样的调整，要求恢复原岗位、原待遇。公司则认为，她作为单位的一员，应当服从安排，不能也无权对工作挑肥拣瘦。
因双方僵持不下，萧薇就不再到公司上班，公司也不向她支付工资。从2014年至今，萧薇连续起诉公司3次，要求恢复岗位、支付劳动报酬。公司辩称，双方这种情况属于“两不找”，劳动关系处于中止状态，互不存在劳动法意义上的权利义务，也不应当计算劳动者的工作年限，请求驳回萧薇的全部诉求。
虽然这些官司每次都要经过仲裁、法院一审、二审审理，但结果均是公司败诉。6年间连输12场官司，让公司十分懊恼。不过，更令公司不安的是10月29日的判决，该判决不仅判令其支付工资，还说其与萧薇之间存在劳动关系没有争议，此后若不安排萧薇上班，还要继续支付报酬。
辞退员工未能成功 履行判决节外生枝
2008年7月21日，萧薇入职北京一家研究型公司。公司安排她担任财务部出纳，但未与她签订劳动合同。2012年8月中旬，萧薇收到公司通知，要求与她解除劳动关系。
萧薇不服公司决定，向仲裁申请劳动争议仲裁。仲裁裁决确认其离职前月平均工资数额为1943.95元、双方于2008年7月23日至2012年8月15日期间存在劳动关系。同时，还裁决公司继续履行双方之间的劳动合同。
公司不服仲裁裁决诉至法院，法院审理后作出与仲裁结果一致的判决。公司不服判决提起上诉，二审法院于2013年12月2日判决是：驳回上诉，维持原判。
依据上述判决，公司称其为萧薇安排了工作，即到图书室当图书管理员。此后，因萧薇拒绝上班，根据《劳动合同法》第40条第3项规定，以及《员工工作行为准则》第1条规定，公司又于2014年3月3日再次作出与萧薇解除劳动关系的决定，并且在公司阅报栏内进行公示。
对此，萧薇称其未接到公司相关通知，也不知道被再次解除劳动关系。后来，才知道公司第二次解除其劳动关系的理由是：不服从公司安排，拒绝到公司上班。同时，称萧薇作为一个正式合法员工，即使工作岗位协商不成，也应按照员工工作行为准则的要求上班。鉴于萧薇不遵守工作时间，严重违反公司制度规定，公司决定对其直接按开除处理。
接二连三遭遇败诉
公司抛出奇谈怪论
萧薇不服公司决定，再次申请劳动争议仲裁。
庭审中，萧薇称，法院终审判决作出后她回到公司要求上班，但公司一直说在研究，让她等答复，后来就一直没信了。公司辩称，其为萧薇安排了图书管理员岗位，但萧薇一直未回来工作，也没说不同意。公司认为，萧薇提起本次仲裁时已视其为自动离职。
萧薇说，她认可公司为自己安排了图书管理员的工作，但她不同意，原因是与本人的出纳岗位性质有出入。
鉴于争议双方均认可没有向对方提出过解除劳动关系，仲裁机构裁决：1.确认双方于2012年8月16日至2014年1月15日期间存在劳动关系；2.公司支付萧薇2012年8月1日至2013年12月31日期间工资损失33047.15元、2014年1月1日至15日基本生活费495.63元。
公司不服该裁决，经法院一审、二审维持后，公司不得不履行上述裁决事项。
尽管如此，萧薇仍对公司不恢复其工作感到不满。于是，再次起诉。这一次，她要求公司支付其2014年1月16日至2015年11月2日期间工资，确认在上述期间存在劳动关系，同时，判令公司与其签订无固定期限劳动合同，并合理安排返岗工作。
公司辩称，其为萧薇安排图书管理员工作之后，未再安排其他工作。因其长期未提供劳动，亦未询问过工作事宜，故双方之间处于长期“两不找”的状态。萧薇称公司这种说法是奇谈怪论，没有法律依据，在她持续向公司主张权益的情况下，公司的辩解不成立。
法院认为，萧薇要求签订无固定期限劳动合同及安排返岗工作的请求，未经仲裁前置程序，对此不予审理。同时，判决确认双方于上述期间存在劳动关系、公司向萧薇支付基本生活费24088.05元。公司上诉后被驳回。
劳动关系始终存在
不让上班就付报酬
2018年1月29日，萧薇第4次提出仲裁申请，请求裁决公司向其支付2017年11月3日至2018年5月25日期间的工资收入损失13116.08元，并确认双方之间存在劳动关系。
仲裁裁决后公司不服并诉至法院。法院认为，根据萧薇与公司的仲裁及诉讼情况，双方一直就劳动争议进行仲裁及诉讼，故对公司关于双方存在长期“两不找”的情况，以及与萧薇解除劳动关系的主张不予采信。
因双方未签劳动合同，亦未约定具体的工作岗位，且如何安排具体的工作岗位属于用人单位自主管理的事务，不属于法院审理劳动争议案件的范围，法院对此不予审理。
另外，萧薇自入职公司时起双方一直未签劳动合同，故应视为双方已签订无固定期限劳动合同，据此，法院对萧薇关于签订无固定期限劳动合同的请求不予支持。
由于公司未就其2017年11月3日之后是否给萧薇安排工作并通知其返岗上班进行举证，所以，法院认为，公司应当支付萧薇相应的工资损失，法院对此予以支持。据此，法院作出了相应的判决。
公司认为判决不公，上诉称：其已经为萧薇安排工作，但她拒绝上班，公司不得已再次解除其劳动关系，该做法合法有据。事实上，从其拒绝提供劳动开始，双方之间的劳动关系就已经解除了。此前，因仲裁和法院过度保护其利益，才判决公司败诉，这种情况给一些想不劳而获的人提供了温床。数年间，萧薇要求的工资工资及补偿数额从6万、8万、15万升高到20万，此心理变化是否是裁决或判决的多次保护形成的？
二审法院认为，公司是否给萧薇安排工作及萧薇是否拒绝回公司上班，该事实已经生效裁决作出认定，并确认双方于2012年8月16日至2014年1月15日期间存在劳动关系。据此，公司主张的双方劳动关系自萧薇未履行工作职责之日起已经解除，缺乏依据。
另外，公司上诉指称的长期“两不找”事实发生在2014年1月16日至2015年11月2日，法院查明在该期间萧薇一直在就确认劳动关系、恢复工作岗位和支付劳动报酬的情况向公司主张权利，故不属于“两不找”情形，双方劳动关系并未因此解除。在此前提下，萧薇要求2017年11月3日至2018年5月25日的工资损失并无不当，法院予以支持。据此，判决驳回公司上诉，维持原判。
□本报记者 赵新政（劳动午报数字报）
