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又到岁末年终，对于单位的HR而言，也是一年中最忙碌的时候。每年的年终奖总是牵动着每一位员工的心，而年终考核作为发放年终奖的依据之一，自然成了这一阶段单位的重点工作之一。那么，“年终考核”如何才是合理合法？考核如何跟年终奖挂钩、影响奖金发放？本文将结合案例展开分析。
关注一
考核程序和内容都需合法
年终考核，通常是用人单位在年底对本年度的工作总结，通过各项考核内容，对员工在本年度的工作进行全面的综合评价。根据企业自身的管理模式与要求，每一家企业的考核内容和方法都千差万别，但不管企业用的是BSC、KPI还是360度考核，所要遵循的原则应当是一致的，即企业实施的年终考核应当满足程序合法和内容合法两方面。
年终考核，往往与劳动者的晋升、奖金等挂钩，关于职工的切身利益，在程序上应当符合《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
程序合法，因为有法律的规定在操作和执行中有据可循，但内容合法是一个比较宽泛的概念，而且与程序合法相比，又显得有那么不明确。因而在考核制度中，内容是否合法容易被用人单位所忽略。
某公司规章制度中明确规定员工的出勤率作为年终考核指标之一，员工在一个自然年度内请假累积超过30天的，将不能获得该年度年终奖。新进员工按入职日期进行相应折算。李某2016年因家事向公司请了累积一个半月的事假，另一位女员工薛某因生育而休产假。2017年1月公司发放2016年年终奖，根据考核规定，李某和薛某都因出勤率未达标而不能获得2016年年终奖。
年终考核怎么考、考些什么内容，由企业根据自身情况而确定，体现的是企业自主管理权。实践中，很多企业会将出勤率作为年终考核的内容之一。员工出勤率是保证企业正常运转的条件之一，出勤率在一定程度上也能反映该员工的工作态度，因此企业将员工旷工、迟到、早退等出勤情况，以及员工请病假、事假等情况作为年终考核指标之一，与年终奖金的发放挂钩并无不可。但需要注意的是，并不是所有的请假情况都可以作为缺勤处理。员工依法享受国家规定的假期，如探亲假、婚丧假、产假、带薪年休假等，就不应当作为缺勤处理。上述案例中，李某因请事假累积天数超过公司规定的30天的标准而不能享受当年度的年终奖，公司的做法并无违法之处；但公司因薛某休产假不予发放年终奖的做法显然违反了国家对女职工保护的相关规定。
关注二
考核不合格该如何处理
既然作为考核，总有考核合格与考核不合格之分。例如，员工马某在2014年度考核中因考核成绩为55分，低于60分的合格分，而被公司以不能胜任工作为由解除劳动合同。很显然，公司是以《劳动合同法》第四十条第二项为依据，解除马某的劳动合同，但是公司的做法过于草率。《劳动合同法》第四十条第二项的表述是：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，这简单的一句话包含了三层意思：第一，劳动者存在不胜任工作的情形；第二，公司要对其进行培训或者调岗；第三，经过培训或调岗后仍然无法胜任工作的。
该条款的目的在于，当劳动者所提供的劳动在客观上已经无法达到用人单位的要求时，允许用人单位单方解除双方劳动合同。但是，解除应该是最后手段，同时，用人单位需要对这三个步骤承担举证责任，即劳动者存在不能胜任的情形、用人单位履行了调整岗位或者对劳动者进行培训的义务、劳动者仍然不能胜任的情形，少了其中任何一个环节，用人单位以“不能胜任工作”为由与劳动者解除劳动合同的行为都属于违法。
在这三个步骤中，举证劳动者存在不能胜任的情形是关键，这对于年终考核的设计来说是一个考验。一般情况下，对于一线员工来说，比如销售员、操作工人等，考核指标可以用量化的形式表现出来，销售员的销售额、操作工人产品的次品率等，这些在考核中都能通过数据很直观地表现出来。但是一些后勤部门人员的考核就相对比较主观，这对于承担举证责任的用人单位来说具有一定的难度，单靠年终考核一张评分表很难判断是否胜任工作。这就需要用人单位在平时工作中注意收集员工不胜任的证据，如客户反映、投诉情况、工作计划实施进度跟踪等等方面，作为补强证据与年终考核构成一组证据链，才能发挥证据的证明效力。
同样是案例中的马某，如果公司与其签订的劳动合同恰好到12月31日届满终止，公司是否可以以其考核不合格为由终止其劳动合同？答案是肯定的。但是需要注意的是，以考核不合格为由不再续签劳动合同，用人单位也应当根据劳动合同法的规定，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。同时，考核不合格只是劳动合同不续签的理由，因此法律规定劳动合同期满终止需要顺延的情形，包括劳动者存在从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年等，也同样适用因考核不合格而不续签劳动合同的情形。
关注三
年终奖应明确计发条件
年终奖常常作为年终考核后的一项奖励，也是劳动者颇为关心的。曾有一则案例，公司与李某在11月30日解除了劳动合同，在工资结算时，李某提出公司还应该将年终奖折算成11/12支付给他。公司年终奖一直都是次年1月份发放，而且依据惯例都是发放之日还在职的员工能够享受。但李某则认为劳动合同中约定了员工每年可以享受年终奖。
年终奖是用人单位发给员工的年终奖励，是对员工一年来工作业绩的嘉奖及肯定。年终奖对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，作为用人单位来说就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，来年有更佳的工作表现。然而正因为年终奖只是公司的一种奖励措施，可以在工资之外另行发放，因此，除非有明确规定，否则，发放年终奖并非用人单位的法定义务，用人单位可以自主决定发放奖金的条件、金额。从这个角度看，企业掌握着奖金发放的主动权。但是，当用人单位与劳动者将年终奖发放约定在劳动合同中时，用人单位就应当根据劳动合同约定兑现承诺，支付年终奖。而对于像上述案例中李某那样提前离职的员工，因劳动合同中有享受年终奖的约定，则应当根据本人工作业绩或者年终奖计发的标准，按照比例支付其年终奖。
作为一项福利制度，用人单位将年终奖写入劳动合同或者员工手册已是普遍。但是企业在设定年终奖的时候往往过于简单。就像案例中李某与公司在劳动合同中对年终奖的约定仅有一句话，每年可以享受年终奖。那么年终奖的定义、计发条件与标准是什么？都不得而知。难怪劳动者与企业之间会各执一词。一个清楚的定义和一套完备的计发条件是年终奖设定的重要条件，这对今后避免年终奖发放纠纷至关重要。现在很多企业规定了发放年终奖的条件之一是该员工必须在发放之日属在册人员，即劳动合同存续期间。在目前的司法审判中，如果在规章制度或劳动合同中对年终奖的发放条件作了一定的规定，一般还是会尊重用人单位的自主管理权。但如果没有任何约定或约定不清楚、不完整时，则根据同工同酬的原则，不管是提前离职的员工也好，或者是新入职的员工，都应当享受到年终奖。
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