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劳动合同11月3日终止,当天上班工资怎么算?
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法律解释
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劳动合同11月3日终止,当天上班工资怎么算?
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发表于: 2018-10-26
— 本帖被 gtx480 执行加亮操作(2018-11-17) —
老张是上海某企业职工,与企业签订了为期两年的劳动合同,履行期限为2016年11月4日至2018年11月3日。企业执行标准工时制,规定周六和周日为双休日。2018年11月3日他的劳动合同将届满终止,本来11月3日是休息日,他的最后一个工作日是11月2日。
但是,11月5日将在上海举行进口博览会,根据上海市政府办公厅发出的通知,将11月5日(周一)调整为休息日,相应将11月3日(周六)调整为工作日;将11月6日(周二)调整为休息日,相应将11月11日(周日)调整为工作日。
经调整后,11月3日成为他的最后一个工作日,而到了11月5日,他已经解除了劳动关系,也不可能再享受补休。老张向单位提出:像我这样在周六上班,而未享受到补休的职工,单位应按休息日加班费标准,支付我日工资200%的加班工资。但是老张所在的企业负责人并不同意老张的说法。他对老张说,如果你要求11月3日上班要支付加班费,干脆我们不安排在11月3日这天上班了,你的最后一个工作日仍然是11月2日,这样11月份企业仍然支付你两天的工资。
想不到老张还是有意见:我的劳动合同要到11月3日才终止,你们凭什么不准我在11月3日这天上班?这个问题该如何理解呢?
关注一
11月3日调整为工作日,不再是休息日
首先,老张在2018年11月3日上班要求支付加班费没有依据。
按照《上海市企业工资支付办法》,企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应以本办法第九条确定的计算基数,按以下标准支付加班工资:(一)安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付;(二)安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付;(三)安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。原来老张所在企业规定,周六和周日为双休日,而11月3日正好是周六。就是说,原来企业安排他在11月3日休息日这天工作,而又不能安排补休的,应按照不低于他本人日或小时工资的200%支付加班工资。
但是今年为了确保进口博览会开幕式和重大活动顺利进行,以尽量减少对社会生产生活的影响,根据上海市政府办公厅发出的《关于调整首届中国国际进口博览会期间公众休息日安排的通知》规定,将11月5日(周一)调整为休息日,相应将11月3日(周六)调整为工作日;将11月6日(周二)调整为休息日,相应将11月11日(周日)调整为工作日。除保障进口博览会举办、重大活动、城市运转等必要的工作岗位外,本市机关、事业单位(包括学校)和社会团体按此执行。证券交易机构正常运行,不做调休。企业和其他单位可根据实际情况,自行安排。
老张所在企业参照执行了市政府的《通知》,即2018年11月3日(周六)和11月11日(周日)不再是休息日而是工作日,相应的11月5日(周一)和11月6日(周二)也不再是工作日而是休息日。经市政府《通知》调整后,老张在2018年11月3日(周六)上班,就是工作日上班,而不是休息日加班,所以企业不必按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班费。当然,如果执行标准工时制的企业在参照执行后,又安排员工在11月4-6日期间加班,可选择给予补休或另支付双倍日工资。二倍日工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%。每小时加班工资=日加班工资÷8。
加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资,不包括年终奖,上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴,中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。具体按以下原则确定:(1)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的,按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的,按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。(2)劳动合同对劳动者月工资未明确约定,集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的,按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。(3)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的,按劳动者正常出勤月工资(包括奖金、津贴、补贴)的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。从2018年4月1日起,本市的最低工资标准为2420元。
关注二
11月3日调整为计薪日,不再是无薪日
其次,企业随意不安排老张在2018年11月3日那天上班也不妥当。
职工在制度工作日和法定节假日上班,企业都应支付工资。老张的劳动合同11月3日到期终止,原来11月3日是休息日,而休息日是不带薪的,所以原来在老张正常出勤的情况下,企业只需支付老张11月1-2日的工资。但是经调整后,在老张正常出勤的情况下,企业需支付老张11月1-3日的工资,即11月份比调整前要多支付老张1天的工资。毕竟老张的劳动合同要到11月3日才到期终止,所以未经老张本人同意,企业也不能取消老张在11月3日上班并拒绝支付当日的工资。那么,老张11月份工资,具体应当如何计算呢?假设老张所在企业工资支付周期为每月1日至31日,他在11月1-3日正常出勤,老张月工资为4350元,按照人保部2008年1月2日的通知和《上海市企业工资支付办法》,企业可以按月工资除以每月平均计薪天数21.75天计算日工资,老张日工资标准=4350元÷21.75=200元。但是没有一个月计薪天数正好是21.75天,所以计算老张11月份的工资,“做加法”或者“做减法”计算结果还有所不同。
方法一:当月工资(计发)=日工资×(实际工作日+法定节假日)。老张11月份工资(计发)=200元×3天=600元。方法二:当月工资(计扣)=月工资-日工资×缺勤天数。11月份总共30天,制度工作日为22天,休息日为8天,老张工作3天,缺勤日为19天,老张11月份工资(计扣)=4350元-19天工资=550元。另外,计算日工资标准也可以是月工资收入÷当月计薪日,按照这种计算方法,老张日工资为4350÷22=197.72元。他在11月份工作3天,他的11月份工资=197.73元×3天=593.19元。
上海很多仲裁庭、法院和劳动监察也都是认可除以发生当月的计薪日的。《上海市企业工资支付办法》规定:“企业与职工代表可以根据本办法确定的原则,通过工资集体协商等民主管理程序,制定本企业的工资支付办法,并告知本企业的全体劳动者。”按此方法,老张在11月份工资计发或计扣,计算结果应是一样的,相对比较合理。但是在计算加班日工资的时候,还是应除以“21.75天”,因为加班费日工资是一年统算的,应包含11天法定计薪日。而计算病假、事假和出勤未满月的日工资,既可以除以每月平均计薪天数21.75天,也可以除以发生当月的计薪日。单位的规章制度应当明确统一的操作办法。
关注三
跨支付周期调整作息,工资如何支付
总而言之,由于老张所在企业规定参照执行了市政府的《通知》,老张在11月3日上班,企业可不支付加班费,但应支付他当天上班的工资,他在11月份的计薪日由原来的2天变为3天。对此大家还比较能够理解,因为这种工作日和休息日的调整,毕竟都在一个工资支付周期内发生,尽管在一个工资支付周期内,职工多工作1天,就多1个计薪日,但是月工资总额还是保持不变。
但是对于跨一个工资支付周期的作息时间调整后,企业应当如何支付工资的问题,在实践中就可能产生分歧。如根据国务院办公厅《关于2018年部分节假日安排的通知》,2018年10月1日至7日放假调休,共7天。9月29日(星期六)、9月30日(星期日)上班。假设企业工资支付周期为每月1日至31日,原来9月29日和9月30日都是厂休日,现在改为工作日。有的职工的劳动合同于2018年9月30日期满终止,节后补休他们都享受不到了。如果他们在这两天上班的话,公司在支付9月份工资的时候,是否应该在原月工资的基础上,另外多支付两天的工资?
一种意见认为,企业在2018年9月29日(星期六)和9月30日(星期日)这两天安排职工上班,是根据国务院办公厅的通知,对于历月份中的制度工作日和休息日的调整。调整后这两天由原来的休息日变成了工作日,由原来的不计薪日改为计薪日,但不管一个工资支付周期内有多少个计薪日,企业支付的月工资总是一个固定的数额。企业不可能支付超过一个月工资的数额,除非安排加班。另一种意见认为,原来双方约定月工资的客观情况发生了变化,实际上职工在原来每月固定工作日的基础上多工作了两天,且未享受到补休,所以应在原来月工资的基础上,另外多支付两天的工资。
这个问题目前法律法规没有明确规定,在执行中尚存争议。对此,企业可以在依法制定的规章制度中进行规定,或在集体合同、劳动合同中进行约定。如果没有如何规定和约定,一旦发生劳动争议,有关部门可能按有利于劳动者的原则执行。
作者 周斌
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双方很是纠结 我个人觉得企业和个人本着好聚好散的原则来处理吧 不是每件事情都要这么较真的 都要走法律 打官司的 双方都要核算一下成本 然后取最优的解决方式来处理
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发表于: 2018-11-10
这个案例主要是说明处理这种问题的法律方向,实际操作中,应该灵活得多,协商了事
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