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小黄在2013年11月有4天未出勤，她向单位提出了这4天她去进行了产检。小黄认为，按照《上海市女职工劳动保护办法》第十三条规定：“女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。”但用人单位提出，小黄必须提供相关的产科检查证明材料，才能让让小黄享受相应视同工作的待遇。于是小黄提供了在妇婴保健院进行产检和参加孕期保健讲座各2天的相关材料。在当月的工资发放中，单位扣除了其两天的工资。由于预产期将至，小黄也暂时没有与单位交涉工资的事宜。2014年1月15日下午，距离预产期尚有一个月的小黄突感即将临产，在同事们的帮助下，小黄于当日晚间顺利分娩。分娩后，用人单位通知她，她产后可享受产假和晚育假共计113天。小黄又产生了疑问，根据相关法规女职工的产假和晚育假等法定的假期共计128天，单位为何只让她休息113天？带着之前产检休假的问题，小黄委托爱人到单位进行询问。想不到单位答复道：一是因为参加产前保健讲座不属于产前检查，因此单位不用支付工资；二是产假包含了产前假15天，小张产前没有行使休产前假的权利，视为放弃，所以产后假期共计113天。那这样的回答和处理，是否正确呢？笔者借本文来为广大读者朋友们做一个简单的介绍。 一、参加产前保健讲座不属于产检，不能视同为出勤。
根据《上海市孕产妇保健工作规范》等相关规定：“孕中期，指对妊娠13周-27周末的孕妇进行的服务和指导。通过定期产前检查和相关监测了解胎儿的生长发育和孕妇的健康状况，及时发现异常，及早进行诊治，维护孕妇与胎儿健康。应当进行产前检查：至少3次（发现异常者酌情增加检查次数）……，孕晚期，对妊娠28周至分娩前孕妇进行的服务和指导。在此期间，由于孕妇的生理负担的加重，发生疾病的频率及严重程度相应增加，因此加强母婴健康状况的监测和及时处理更为重要。同时，要指导孕妇为分娩做好生理、心理和物质上的准备。应当进行产科复诊：妊娠28-37周至少2次，妊娠37周后每周1次，发现异常者应当酌情增加检查次数……”由此可见，参加产前检查是具有严格规范的，而且不是固定统一，须因人而异。
虽然《上海市女职工劳动保护办法》第十三条规定，产前检查应当视作出勤。但是值得注意的是，孕期去妇婴保健院的时间都是进行产前检查这样的说法是不正确的。在实践中，妇幼保健医疗机构为了更好的宣传母婴保健知识，会建议孕妇参加孕前保健培训等活动，此类活动并非医学意义或法律意义上的产前检查，因此参加这类活动时用人单位不支付相应的工资，尚属合理。
二、产前假并非必须在产前享受。
《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天……”规定中用的词为“可以休假”，而非“应当休假”，法律规定未强制规定女职工在产前必须休满15天假期。
在生活实践中，预产期不是精确的分娩日期。由于每一位孕妇都难以准确地判断受孕的时间，所以医学上规定，以末次月经的第一天起计算预产期，其整个孕期共为280天，10个妊娠月（每个妊娠月为28天）后进行推定预产期。预产期可以提醒胎儿安全出生的时间范围，但不能把预产期看做精确的计算日期。一般医疗机构会建议怀孕女职工到了孕37周应随时做好分娩的准备，而到了孕41周还没有分娩征兆出现，则应住院观察或适时引产。一般认为，在预产期前后两周内分娩，都属正常。如在怀孕24～36周间出生则视为早产(早期产)，而比预产期延迟者，即在第42周以后出生的情形，则为逾期产(过期产)。
因此，在产前假的使用上，我们更应当理解为女职工可以根据自身健康状态来安排休假的开始日期。有时候，存在女职工在产前坚持工作的情况，或突然提前分娩的情况，让其在产后补休15天的产前假也属合理正常。本文前述用人单位在这点上，做法不仅不符合相关法律规定，也不符合人之常情。
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