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小毛于2016年8月入职电力系统的一家国有设备维护公司，双方在劳动合同中约定月薪为6000元。此外，入职时公司人事部还告诉小毛，由于公司隶属于城市电力系统，公司有一项特殊的福利制度，即正式职工的家庭可以每月享受一定单位的免费电力供应，超过这个限度之后，还能以低于市场电力价格的标准支付电费。职工只需要把家庭的电费账户编号在入职时告诉公司即可。工作几个月之后，小毛就在工资单里发现了相应的扣款。劳动合同中约定的工资是6000元每月，但工资条里则反映出实际发放的金额需要扣除电力价款，这也就意味着小毛每月实际的应发工资都不足6000。虽然不是小毛原来以为的在合同约定工资之外另行提供的福利，但使用电价的计算标准比市场价来的便宜，让小毛也觉得不错。没想到过了不久，在公司上级部门的年度检查中，公司这样的做法也被明确指出不符合相关的法律法规，一定程度上侵害了职工的工资权利，更是损害了国家利益。这样的“内部非货币福利”，是否可以代替工资支付呢？笔者借本文来为广大读者朋友们做个简要分析。
一、用人单位福利与工资有法定差异。
本文前述案例中首要的问题，其实也是一定程度上以“非实物福利”抵充“工资”的违规行为。通常认为，职工工资是企业对职工劳动补偿的主要形式，而职工福利则是企业对职工劳动补偿的辅助形式。企业应当参照历史一般水平合理控制职工福利费在职工总收入的比重。从这个意义上说，职工的“福利”和“工资”应当是有明显区别和界限的。将“福利”混同于“工资”之中，或将“福利”当作“工资”来发，实际上是对“工资”发放形式的曲解，也是一种违规的行为。
其次，在国家财政部发布的《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）中，对于企业为职工提供的福利进行了比较详细的规定，其中明确：“企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。”这些“车贴、房帖、通讯补贴”项目，大家都比较熟悉，大多都以货币形式发放，只要是按一定标准发放的，其实也早就规定为工资总额的内容，支付时应当按照工资性收入的法律法规进行操作。
二、工资只能以法定货币形式发放。
工作实践中，也有些单位存在以本单位有形“产品”作为“工资”进行发放的，或作为“激励机制”作为劳动者工资收入的一部分，这其实也是不符合法律规定的。工资是劳动者职业性劳动的基本收入，是劳动者“养家糊口，赖以生计”的主要来源。而货币是一般流通物，其可以直接满足劳动者的生计要求。法律法规明确规定必须以货币形式支付工资，主要是为了保障劳动者通过工资直接实现基本的日常生活需要，实现职业性劳动的最基本目的。因此，“实物抵薪”的实质是转嫁企业经营风险，是严重的违法行为。
法律工资支付的形式做出了强制性的规定。这同时也意味着，即使用人单位与劳动者表面上达成一致意见，也不能违反法律强制性规定。因此，“实物抵薪”的实质是转嫁企业经营风险，是一种的违法行为。“实物抵薪”显然不同于“激励机制”。前者直接以实物冲抵工资进行发放，而后者则可能表现为以货币等形式进行奖励销售的做法。所以，任何的“激励机制”，也不能直接以实物发放来抵充工资。
在本文前述案例中，值得讨论的是，企业用本单位的“非货币性”产品和服务作为抵扣工资项目的做法，应当怎样来看呢？其实前面提到的《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》也有比较明确的规定：“对以本企业产品和服务作为职工福利的，企业要严格控制。国家出资的电信、电力、交通、热力、供水、燃气等企业，将本企业产品和服务作为职工福利的，应当按商业化原则实行公平交易，不得直接供职工及其亲属免费或者低价使用。”仔细来看，在该案例的反思中，也可以总结出几个原则：一是不能随意把“福利”来代替“工资”发放；二是非货币福利必须严控，不能随意发放；三是国家投资的事业服务等非货币福利可以在严控的原则下发放，但不能搞不公平交易。（张佶）
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