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huozm32831 2020-10-21 21:33
          从餐馆服务员,到数据挖掘分析师,再到研究人工智能(Artificial Intelligence, AI)的科学家,几乎每个行业的从业者都曾有过担忧:在未来,自己的岗位会被人工智能取代么?

在疫情冲击下的2020,这种趋势看起来更加明显:



随便进一家餐馆,一只传菜机器人从你身边慢悠悠划过。如果你站在它面前,还会有一定概率被轻声问候。

偌大的工厂空荡荡的,一个人都没有,一堆机械手和机械车在自动化流水线上忙来忙去。



街角开了家小而精致的咖啡店,从进门接待、选调口味到打包出门,除了顾客看不到任何人影。



回家坐的是自动驾驶出租车;无聊的时候,和手机助手一问一答能玩一天;一打开购物页面,全是被精准推送的感兴趣的产品;节后上班第一天,接到好几条某某企业引进人工智能招聘机器人的推送……



这让你不禁想起了,17、18年的时候,一些大企业校招采用AI程序筛选简历,并进行初面的老新闻。

从人力资源规划到招聘需求匹配,从员工招聘到福利关系构建,AI工具的应用几乎贯穿了人力资源六大模块。

人力资源领域泛AI化的趋势,真的难以避免吗?

1、受冲击是一定的,被替代是暂时不太可能的
人力资源行业将受到一定冲击,HR的一部分事务性工作会转移到AI工具上,是目前的主流观点。

上述现象,或许会导致企业降低维持内部运转所需的HR员工数,但不会让整个人力资源行业进入萧条状态。



一方面,是因为目前的人工智能产品并未向科幻电影里展现出的那样智能化。当前所标榜的“智能招聘”、“智能劳动力管理系统”只是被当作人为操控的工具来使用。

它们可以收集、分析数据,并通过设定的目标得出相应结论,没错。但它们没法自主思考(譬如A站的AI无法自主与B站的AI交流并得到访问对方数据库的权限),在涉及到与人交互的部分也总是表现得不太理想。



恐怖谷理论(森昌弘,1970):随着仿真物(如机器人、玩偶等)模拟真实性程度的变化,人对其亲和力也会产生变化,一般规律是亲和力随着仿真程度增高而增高,但当仿真程度到达一个较高临界点时,人的亲和反应会陡然跌人谷底,突然会产生对这个仿真物的排斥、恐惧、困惑等负面心理。(来源:MBA智库百科)

人力资源行业的特殊性,在于贯穿始终的以“人”为本的思想。

企业在考虑人力资源配置时,不得不考虑到员工和潜在员工的感受:

采用AI面试是否会让面试者感到不舒服或不被重视?
面试结束后的反馈会因个体差异而失真吗?
如何确保心仪的面试者能准时入职,而不会延期报道或中途接了其他Offer?
老员工会觉得被AI面试进来的新员工与他们不太一样吗?
员工的工作心态变化AI能否准确监测?
依靠市场信息总结而来的薪酬福利框架能否应用到本公司?
员工离职后情绪不佳AI可以安抚到位吗?
……

由此可见,只要不是每天只整理档案、筛选简历的HR,在不远的未来被AI完全替代的可能性还是偏小的。

2、紧跟时代浪潮,主动拥抱人力资源数字化
难以被替代,并不意味着无法被替代。

HR们应当加强人脑思考能力,打造出自己作为“人”在人力资源行业中的不可替代性,才不会被AI等时代产物所淘汰。

此时,传统的方式,是建议事务型HR向战略型HR转型,提高自己在行业、企业内部的价值和竞争力。

第二种建议,是向HRBP方向转型,推动规划、落实业务单元的人力资源工作。

然而,这两者都对企业方的规模与人力资源构架提出了较高要求。对于数量更多的中小企业HR而言,事务型任务是他们不得不担负起的日常工作。



此时,不如尝试更具现代化、且更易实现的方向:借助数字化资源,实现办公效率、业务能力双提升。

人力资源数字化,并不意味着HR要自学编程,亲自写爬虫抓数据,而是充分利用HR SaaS工具和其他网络资源,能够做到:

快速提炼、分析数据报表;
在企业内部搭建可实现信息实时共享、反馈与追踪的资料库;
提供可在线播放的员工培训课程;
为员工远程办公提供支持等。
这样,事务性HR们不仅能快速提高自身办公效率和业务能力,同时也能将自己从事务性工作中解放出来,将更多的时间放到战略性工作内容上来。

当然,数字化能力的提升是循序渐进的。此时,便可以最简单的SaaS工具蚂蚁工资条为切入口:因操作简单、随时查看、多层安全防护等特点,而深受HR们的喜爱。





技术总会到位的。在技术到位之前,如何利用技术,将自己的职场竞争力/替代壁垒提升到何等高度,是21世纪的HR们可以去提前思考的问题。


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