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又到一年岁末时，又是一年岁初始。在这激动人心的时刻，人们通常要回顾一下以往的收获，同时再展望一下未来的期盼。其中，年终奖是职场中不容回避的话题。由于每个人、每个单位的情况不同，是否发放、如何发放、发放多少年终奖可能存在这样或那样的困惑或矛盾，所以，人们迫切想知道法律法规在这方面是如何规定的。以下4个案例，从不同角度诠释了4种必须发放奖金的情形，用人单位务必遵照执行。 【案例1】 上班未满一年，不得拒付年终奖 2018年9月30日，赵薇萍因劳动合同到期，终止了她与一家公司的劳动合同。一个月后，肖玲玉也因提前30天向公司递交书面辞呈，且公司同意，彼此解除了劳动合同。 2019年元月8日，当得知原来同事已按公司目标管理方案领到年终奖后，赵薇萍与肖玲玉就前往公司索要，但被公司拒绝，理由是因为她们当年在公司工作的时间不满一年。 【点评】 公司应当按照赵薇萍、肖玲玉2018年度在公司的实际工作时间，折算并支付各自应得的年终奖。 《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即无论员工是因劳动合同期满而终止劳动合同，还是由于符合法定条件和程序而提前辞职，如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确的年终奖规定，那么，离职员工也应当得到相应的年终奖。如果劳动合同和用人单位的规章制度都没有规定，但事实上已发放年终奖，用人单位也必须向离职员工发放。 【案例2】 已休法定假日，不得扣发年终奖 邹玲玲所在公司的规章制度及其与员工签订的集体劳动合同中均明确规定，公司依据员工的不同业绩、分别依据最终考核得分发放年终奖。2019年元月12日，当邹玲玲领取到年终奖时，发现比别人少了许多。经仔细比对，方知被少算了三个月。对此，公司的解释是她在2019年休过三个月的产假，期间没有业绩，也不存在考核得分，故无权要求发放年终奖。 【点评】 公司无权扣发邹玲玲休产假期间的年终奖。 《女职工劳动保护规定》第八条规定：“女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。”邹玲玲按期休产假，无疑是对自身法定权利的行使。鉴于用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，而年终奖又属工资范畴，所以，邹玲玲有权就休产假的三个月里，要求公司按全体员工的平均数发放年终奖。 【案例3】 资金周转困难，不能拖欠年终奖 2018年度，张昕瑶等22人所在的公司由于经营决策失误，导致亏损严重，以至于到了2019年元月5日这一约定的发放年终奖的日子，公司表示无能为力，至于何时发放，视情况而定。 对于公司这一遥遥无期甚至根本无法实现的承诺，张昕瑶等想知道：“公司真的能因此拖欠年终奖吗？” 【点评】 公司无权拖欠年终奖。 《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金……”《劳动合同法》第三十条也明确指出：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。” 上述规定表明，公司必须如期发放年终奖，否则，当属欠薪。据此，张昕瑶等有权向劳动行政管理部门投诉或向法院提起诉讼。 【案例4】 制度规定合同约定不一致，不能拒付年终奖 郭菲敏与一家公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同约定：“年终奖按每月400元计算，年底一次性发放。”可是，到了2019年1月9日，郭菲敏向公司索要2018年度的年终奖时却遭到拒绝，理由是公司的规章制度中并无发放年终奖的规定，劳动合同中约定的年终奖与此相矛盾，公司只能按规章制度执行。 【点评】 公司应当发放年终奖。 年终奖的发放，应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度来计算和确定，但这并不等于用人单位可以任意取舍，因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”即当规章制度与劳动合同的约定相抵触时，员工有权要求“优先适用合同约定”。 颜东岳 法官（劳动午报数字报）
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