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黄某自2016年6月7日进入上海某咨询公司工作，从事人力资源部副经理工作，双方签订了三份劳动合同。最后一份劳动合同期限为2018年6月7日至2019年6月6日，约定黄某每月工资1万元。

2018年6月黄某因骨折开始陆续请病假。2019年1月4日，公司向黄某发出医疗期满返岗通知书，载明：您自2018年6月26日申请病假并停止工作治病休息，至2018年12月31日已经超过了法定的医疗期，现通知您请于2019年1月7日至原岗位报到继续上班。黄某书面回复：本人骨折未愈，医生也建议我继续休息，1月7日无法到原岗位报道，请假手续已上传至系统。

2019年1月起公司未再发放黄某病假工资。2019年4月15日，黄某以书面形式解除劳动合同，解除通知中载明：从2019年1月至今，贵司未支付本人病假工资，根据劳动合同法第38条的规定，因为公司未及时足额支付本人劳动报酬，本人要求解除劳动合同并要求公司支付病假工资及经济补偿金。公司收到后给黄某办理了退工手续，但对黄某的其余要求未予理睬。黄某遂向区仲裁委申请仲裁，要求公司支付2019年1月至4月的病假工资并支付经济补偿金。

劳动者医疗期满公司未支付病假工资，劳动者是否可以公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金？

黄某认为，在其病假期间，他通过快递、邮件等形式履行了请假手续，公司未对其病假提出异议，应当支付其病假工资，现公司未支付病假工资使其失去了最低的生活保障，符合相关法律规定，公司应支付经济补偿金。

仲裁委经审理后认为，2019年1月黄某的法定医疗期已届满，且不能返岗正常履行劳动义务，此时公司在尽到告知义务的情况下可依法解除劳动合同。但公司并未解除劳动合同，在此情形下，黄某继续病休，公司应支付病假工资。故黄某的病假工资之请求，本会予以支持。

用人单位因主观恶意未及时足额支付劳动报酬的，可作为劳动者解除劳动合同的理由，用人单位应支付解除劳动合同的经济补偿金。本案中，双方对于医疗期满是否应支付病假工资存在争议，公司并不存在拖欠支付或拒绝支付病假工资的主观恶意，黄某以未足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同经济补偿金于法无据，故对其请求，不予支持。

《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》中明确，医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。本案中，黄某自2016年6月7日进入该公司，至其提出离职的2019年4月15日，黄某应享受的医疗期为4个月。

根据《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，公司可以选择在黄某医疗期满后通过法定程序解除与黄某的劳动合同，同时公司需要支付经济补偿金，并根据相关法律规定支付不低于6个月工资的医疗补助金。

上海高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见中第九条明确，如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能及时足额支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除合同的依据。本案中，双方对于员工医疗期满继续病休是否需要支付病假工资存在不同的理解，该公司并不存在主观恶意克扣员工工资的行为。据此，劳动仲裁委做出上述裁决。