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虽然《劳动合同法》已经实施10余年，但是，目前还有一些单位对试用期有误解，甚至错误地认为自己有权随时随意解除试用期内员工的解除劳动合同。其实不然！就此，本法第21条明文规定：解除试用期员工劳动合同，需要用人单位证明其存在不符合录用条件、严重违纪、严重失职、劳动合同无效等法定解除情形。否则，须承当相应的法律责任。
褚君宜作为高层管理人员入职后，公司为其设置了6个月的试用期。半年后，他被突然解除职务，理由竟然是不符合录用条件。而录用条件是什么，公司却说不清楚。为此，法院判决公司继续履行劳动合同，并支付停职期间工资等47万余元。
褚君宜不上班，还要享受每月6万余元的工资待遇，这让公司感觉吃了大亏！可是，针对公司的上诉，二审法院终审判决驳回上诉，维持原判。公司申请 再审，法院又于7月12日裁定不予受理。至此，公司只得乖乖履行合同。不然，付出的代价会更大！
试用并非不用即弃
一旦违法需要赔偿
褚君宜今年41岁。熟悉电力工程业务加上外语良好，经过笔试、面试之后，他顺利入职一家特变电公司。2017年5月4日，公司与他签订即日起至2022年5月3日止的《劳动合同书》及《补充协议》。
合同约定：褚君宜的工作岗位为国际业务部东南亚大区副总监，工资标准为每月62500元。其中，80%工资每月固定发放，20%工资为绩效工资。该合同第3条还特别约定：本合同于2015年5月4日生效，试用期至2017年11月3日止。试用期工资，按照正常工资发放。
“入职后，我的工作比较顺利。虽然在国外工作比较辛苦，但这种工作能发挥我的专业特长，且有说得过去的薪酬待遇，所以，我发自内心地感谢公司提供这样的机会。”褚君宜说，没过多长时间，他就向公司申请转正。
“公司没有对我的转正申请作出回应，不影响我工作的激情与热情。”褚君宜说，正当他干得火热的时候，意外出现了。起初，他发现自己的工资待遇有所降低。后来，他收到了公司的辞退通知。
“公司辞退我的理由，竟然是试用期内考核不达标，未达到岗位的基本要求。”褚君宜说，在东南亚市场开拓中，他入职后不仅营业额增长迅速，市场覆盖面及利润率也有明显提升，怎么会不符合公司的要求而且是基本要求呢？
由于公司始终不说明具体考核标准是什么，他有哪些具体指标没达到，褚君宜认为公司这种不用即弃的做法违反法律规定。在仔细研读《劳动合同法》等法律规定后，他决定依法索赔。
不能举证录用条件
辞退员工未被认可
2017年12月30日，褚君宜向仲裁机构申请仲裁，请求确认其与公司存在劳动关系、撤销公司解除劳动合同决定并继续履行劳动合同。同时，他要求公司向其支付欠薪、海外出差津贴、休息日加班工资、未休年休假工资等费用。2018年4月7日，仲裁裁决支持了他的大部分申请。
公司不服裁决，向法院起诉请求：1.确认双方于2017年11月3日至12月31日不存在劳动关系；2.公司与褚君宜已于2017年11月2日解除劳动关系，双方无需继续履行劳动合同；3.不支付褚君宜2017年9月至11月2日工资127873.56元、2017年11月3日至12月工资119971.26元；4.不支付褚君宜2017年5月至8月绩效工资35701元；5.不支付褚君宜2018年1月至3月工资187500元。
公司的理由是褚君宜在试用期内考核不达标未达到岗位基本要求，存在违反规章制度的行为，不符合录用条件。就此提交以下证据为证：《劳动合同书》及《补充协议》《国际市场东南亚总监岗位说明书》，以及褚君宜的《转正申请》《解除/终止劳动合同通知书》等。
褚君宜确认收到《解除/终止劳动合同通知书》的电子邮件，他当时在国外，签收时间为2017年11月28日。他不认可公司解除合同理由，认为公司系违法解除关系。
褚君宜说，他的实际试用期于2017年7月结束，同年8月已转正。因此，公司并不是在试用期内与他解除的劳动关系。为此，他提交2017年6月15日通过邮件上报的提前转正申请、《国际部8月度绩效得分汇总总经理审定表》等为证。
《国际部8月度绩效得分汇总总经理审定表》备注栏处有个别员工记载有“试用期”字样，褚君宜未有备注。对此，公司辩称备注“试用期”字样的员工系8月刚入职的员工，褚君宜在公司工作至2017年11月28日，同日和新任总监办理交接手续，完成了离职交接工作。褚君宜说，当天只是将房屋手续交给公司，并不是办理离职交接。
褚君宜工资条显示，其2017年6月至8月绩效考核项记载分别为“-6875元、-6250元、-881元”，同年5月至8月应发工资项记载分别为40805元、55625元、56250元及61619元。
对于扣除绩效工资的原因，公司的解释是：褚君宜5月入职不满一个月，无法进行绩效考核。6月和7月，因褚君宜考核不达标，只能按照绩效系数发放绩效工资。8月份，因褚君宜在国外未进行网上申报未发放全额绩效工资。同时，提交录用函、工资条、绩效考核汇总表、绩效管理规范及试用期管理办法等作为扣除相应工资的证据。
法院认为，公司主张褚君宜在试用期内考核不达标不符合录用条件，但未能就其已将《国际市场东南亚总监岗位说明书》内容告知褚君宜的事实提供证据证明，且未能就褚君宜存在违反公司规定行为的主张提供充足证据加以证明，加之其提交的绩效考核汇总表、绩效管理规范及试用期管理办法系其单方制作且未经公示，褚君宜对此亦不予认可，因此，对其主张不予采信。
一审二审均输官司
申请再审也被驳回
法院不仅不采信公司所谓的录用标准，还认为公司出具的证据不足以证明褚君宜在试用期间不符合该录用条件。因此，确认公司系违法解除劳动关系，对褚君宜要求公司继续履行劳动合同的主张，予以支持。
法院查明，公司因自身过错导致褚君宜未能正常履职工作，应当承担不利后果，需向褚君宜支付在职期间的工资。
由于公司未就绩效考核情况提供充分证据，所以，法院认定其扣发褚君宜绩效工资的原因不予认可。结合庭审情况，对绩效工资予以重新核算。根据核算情况，法院作出了与仲裁裁决内容一致的判决，公司需支付各项费用471045.82元。
公司不服判决，以原审理由提出上诉。公司认为，其新任命的总监已经到岗，原审法院判决双方继续履行劳动合同已经没有现实基础。
二审法院认为，公司提交的证据不足以证实褚君宜不符合录用条件，原因是公司未能将绩效管理规范、试用期管理办法等规章制度公示或告知褚君宜，对其没有约束力。公司考核汇总表中有多名员工得分与褚君宜相同或低于他但未处分，褚君宜对考核结果真实性的提出质疑具有合理性。由于考核汇总表载明褚君宜的考核比例仅为20%，所以，该考核结果偏低的结论并不能必然得出褚君宜不符合录用条件的结论。
根据上述情况，二审法院终审判决驳回公司上诉，维持原判。公司向上级法院申请再审，上级法院近日裁定不予受理。
□本报记者 赵新政（劳动午报数字报）
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