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从入职北京一家服饰公司当导购到被迫离职，商婕整整在同一个商场服饰专柜工作了9年。2018年8月，公司决定撤掉该商场的专柜，同时让她到另外一家商场上班。可是，当她如约到达新商场上班时被拒之门外。她听从公司主管安排回家等通知，期间又被公司认定为旷工。
“这不是故意刁难人吗？公司为什么故意制造旷工又开除我们？”商婕被逼无奈，只能通过法律途径解决争议。经过一裁二审，法院于7月10日终审判决，认定公司系违法解除劳动关系。
撤掉专柜转场经营 告知员工随同转移
商婕多年来一直从事服饰批零业务。2009年11月26日，她入职北京一家服饰公司。当天，双方即签订了劳动合同。2013年10月27日，她又签订了无固定期限劳动合同。合同约定，商婕在商场担任导购，其离职前12个月平均工资为3645元。
“有了无期限合同，我就想再干五六年时间，熬到退休算了。”商婕说，近两年服装销售不好，但她一直盼望公司效益尽快回升。
可是，事情的发展越来越糟。2018年8月13日，公司竟然向包括商婕在内的所有导购人员发送《通知书》。该通知载明：因本专柜的销售业绩不理想，公司决定于2018年8月31日完成撤柜事宜。你们是业务骨干，公司在另一商场的专柜导购员紧缺，现正式通知你们，请于2018年9月8日上午9点至新商场二楼专柜报到。如逾期未报到，将按照公司相关制度严肃处理。
2018年8月29日，公司又再次发送《告知书》。该告知书载明：因公司经营发展需要，公司已新增品牌，并在新商场二楼新开专柜。此前的2018年8月13日，公司已书面通知各位，请照办！如逾期未办理，将按照解除劳动合同处理。
员工提出三项异议
工作交接出现障碍
收到公司通知后，商婕及另外3个同事认为通知内容欠妥。经商议，他们向公司发送《关于通知告知书的回复函》。
他们在回复函中指出：针对公司的通知书、告知书，我们对其内容有如下三项异议：
1.公司称撤柜的原因是销售业绩不理想。我们认为，这是公司从2017年5月起就未生产新的货物所致，与销售人员无关。这种状况，同时给我们个人收入也造成了很大的影响。
2.公司撤柜后在北京就没有店铺了，可是，公司调我们去另一商场专柜上班，我们算是谁的员工？我们认为，公司应先终止我们与公司之间的劳动合同，再签订新品牌公司的新合同。
3.我们对公司调往新品牌薪资有疑议，但与公司相关部门协商多次，未得到明确答复。我们希望的薪资是：店员税后每月8000元至10000元，店长税后1万以上。
2018年9月7日，公司针对其疑问答复称：对于撤柜原因，公司确实是因业务严重亏损决定撤柜。对于先解除老劳动合同再签新合同的要求，公司认为不妥。原因是在新商场开拓的新品牌系公司新增品牌，没必要重新签订劳动合同。
对于商婕等人提出的薪资要求，公司认为，店员每月税后8000元，按我国现行个税法案计，折合税前8431.25元。根据权威部门统计，北京上年度导购员社平工资不足5000元。因此，对于该项加薪要求，公司认为严重超出市场行情及公司同等岗位的薪酬范畴，不能同意。
公司在答复中重申：商婕等务必于9月8日上午9点至新店报到，不报到属于旷工，公司有权依法解除劳动关系。
“我们的要求被拒绝，只能遵从公司的安排。可是，当我们到新商场上班报到时，对方竟然不让我们进门，还说没接到接纳我们的通知。这是怎么回事？”商婕等人不解。
微信交流还原真相
员工自证没有旷工
2018年9月13日，公司向商婕发送《解除劳动合同通知书》。上写：截至2018年9月13日，你未到新店报到。按照《员工手册》第5章第3款、第7款规定，你的行为构成旷工，公司决定依法与你解除劳动关系。
商婕不服公司决定，向仲裁机构申请劳动争议仲裁。仲裁裁决支持其部分请求，公司不服裁决向法院提起诉讼。
商婕为证明其已去新商场专柜报到，提交其与案外人，即公司负责北京区域的销售经理张某之间的微信聊天记录，并表示其于9月8日报到后，张某要求其先回去，并等候次周周一负责人的答复，并未明确要求其周二到岗上班。
其中，9月8日9:25商婕称：“亲，商场10点才营业，9点就让我们来，我们进不去啊。”10:42商婕称：“我们到这儿已经一个多小时，没人理我们，这是要干嘛？”
张某回复：“联系负责人哇！不是有负责人给你们的吗？”
商婕称：“这不是公司给我们安排的吗？我们还要找谁？”
10:52张某回复：“你们先等着好了，对方已经安排了。”
商婕称：“刚给负责人打电话了，人家说不知道我们今天过来，公司没有人跟她沟通。”
张某回复：“会安排的！”
商婕称：“我们要等到几点？”
11:08张某语音回复：“亲，是这样的，今天是星期六，商场没有办卡的人。你带着你下边的人先回家休息休息吧，算你们今天就报到了。周一的时候等总部负责人给你们答复，周二你们要去办卡。”
商婕回复：“我们还有问题，本来想今天问清楚，想问您我们的工资是公司给我们发，还是由新品牌公司来发。”
张某回复：“周一一起告知你，你看可以吗？今天周末，我也是忙晕了，反正算你们上班的……你们周一等具体上班通知。”
所谓旷工子虚乌有
法院认定公司违法
依据微信记录，商婕认为自己没有旷工。公司辩称，该记录恰恰证明公司要求其周二到商场办卡，但其未去，构成旷工。
法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，商婕已举证证明其根据公司复函于2018年9月8日已到新商场报到，并根据张某的要求等候具体上班的通知。张某在微信中未明确交待周二办卡的办法，同时又称“不办卡不好上班”，此内容与“周一等总部负责人答复”的说法相矛盾。由此看来，商婕的行为不构成“不服从工作调动未到岗”，而公司径直以商婕不服从工作调动未到岗算旷工为由解除双方劳动关系，缺乏事实依据，法院不予支持。
据此，法院判决公司支付商婕2017年11月及12月工资差额586.14元、违法解除劳动合同赔偿金65610元、未休带薪年假工资5057.5元，驳回公司诉讼请求。
公司不服判决提起上诉，其理由是商婕在2017年11月、12月工资低于北京市最低工资标准系因其存在事假等情形，但公司未提交证据予以证明，二审法院认为该诉求缺乏依据，不予支持。
公司认为商婕构成旷工，并以此为由解除劳动合同。商婕对此理由不认可，称其已按照公司通知到指定商场报到，并提交微信聊天记录予以证明。公司认可微信记录的真实性，该记录又显示商婕已到新店报到，因公司安排失误导致其当日不能上岗。因此，公司的主张缺乏事实及法律依据。
鉴于原审查明的事实清楚，适用法律正确，二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
□本报记者 赵新政（劳动午报）
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