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【案情简介】2019年3月25日，投诉人王某前往闵行区劳动保障监察大队（以下简称闵行大队）反映某药房存在违法收取押金的行为，要求返还其1000元押金。接报后，闵行大队依法受理，并按程序展开调查。

经了解，2018年10月3日，王某与药房签订了一份为期1年的劳动合同，并在劳动合同中约定“当事人一方违反合同，应承担违约责任，向对方支付违约金1000元”。该药房在签订劳动合同之际，收取了王某“违约金”1000元。2019年3月9日，王某因该药房工资低且未办理社会保险而辞职，并请求该药房退还“违约金”1000元，但该药房以王某提前辞职属违约行为拒不退还已收取的“违约金”。对此，该药房解释，收取违约金，主要考虑到营业员属于技术工种，需要培训后方能上岗。为了防止人员随意流动，增强其责任感，防止商业秘密外泄等，才收取了违约金。

监察员在听取双方的意见后，迅速厘清本案的几项争议点：（1）该药房是否对王某进行了专项技术培训？（2）该药房可否在建立劳动关系时收取违约金？（3）王某的离职是否导致违约责任？

经调查，该药房是一家普通药店，并未取得“专业技术培训”资质，对王某只是进行了简单的内部上岗培训，且未产生任何额外培训费用。双方在劳动合同中约定：合同期1年，工资为2420元加提成，违约金1000元等。王某按药房的要求缴纳了违约金1000元。后因大药房的工资低且未按规定缴纳社会保险，决定辞职。辞职行为合法，不应承担违约责任。

闵行大队认定该药房收取违约金的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第九条的规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十四条第二款规定，依法作出了责令整改指令，要求该药房退还王某1000元。

【综合点评】在劳动保障监察实践中，我们发现一些用人单位为防止劳动者随意流动，利用缔约时的强势地位，以约定“违约责任”的形式向劳动者收取“违约金”。一旦劳动者辞职，用人单位就以劳动者辞职属违约行为而要求其承担违约责任，先前收取的“违约金”不再退还。本案带给我们的思考主要在于：用人单位在什么情况下可与劳动者约定违约金？在订立劳动合同之际收取的“违约金”其性质究竟如何？

根据违约金的性质，违约金是在违约事件出现后，违约方向对方支付的款项，违约金的支付是一种事后救济行为。如果在订立劳动合同、违约行为尚未发生时收取，其性质就不再是违约金，而是为了担保劳动者能够按照约定履行劳动合同，而向劳动者收取的“保证金”或“抵押金”。根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发〔1995〕346号)以及《劳动力市场管理规定》第十条第四项等规定，用人单位招用人员时不得向被录用人员收取抵押金、抵押物、保证金或者以其他形式收取财物等。同时，《劳动合同法》第九条也明确禁止用人单位在招用劳动者时以任何名义向劳动者收取财物，对于用人单位违反上述规定的，劳动行政部门应给予处罚。因此，本案中药房在双方订立劳动合同时收取的“违约金”其性质应当为“押金”，其行为应认定为是一种非法收取财物的行为，并由劳动行政部门据此予以处罚。

根据《劳动合同法》的相关规定，只有在两种情况下，用人单位可以与劳动者约定违约金：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其提供专业技术培训的(并且要有相关培训费凭证)，用人单位可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，并且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。即使在此两种情形之下，劳动者也只是在违约行为发生之后才承担违约责任，而不能由用人单位事先收取违约金。