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张先生与某文化传播公司未签订书面劳动合同，从2018年5月16日到6月19日参加岗前培训，此后张先生继续出勤至同年6月30日之后遭辞退。张先生向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系、支付工资等。仲裁委支持了张先生的全部诉讼请求。公司不服，向北京市通州区人民法院起诉。

庭审中，双方各执一词。文化传播公司称，张先生于2018年5月16日至6月19日参加岗前培训，虽需上下班打卡，但培训期间管理与正式员工不同。双方约定培训期间补助为每月3000元，同年6月20日至30日张先生才正式入职，年薪15万元，月工资5000元，剩余年薪以奖金形式于年底发放。

结合庭审情况，法院认为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。文化传播公司主张，张先生2018年5月16日至6月19日期间属于培训考察期，但根据其自述，该培训系公司安排，培训期间支付相应报酬，双方存在建立劳动关系的本质特征，属于用工范畴。

近日，通州法院审结此案，判决确认文化传播有限公司与张先生2016年5月16日至6月30日期间存在劳动关系，公司支付张先生该期间工资18750元，以及解除劳动关系经济补偿金6250元等。判决作出后，双方均未上诉，现该案已生效。

有关入职培训的劳动纠纷也是比较常见的。双方在岗前培训期间是否能确认劳动关系？司法实践中主要会从以下几个方面进行考量。

考量一

双方是否符合主体资格

《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”但现有法律法规对劳动关系未有明确定义。司法实践中，主要依据行政部门和审判部门的相关规定，结合双方权利义务的履行情况，判断其是否符合劳动关系的构成条件。

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

劳动关系成立，首先要看用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格。

用人单位主体类型可以分为三类：一是直接适用的境内各类企业及其分支机构、个体经济组织、民办非企业单位、合伙制的会计事务所、合伙制的律师事务所、基金会，二是依照适用的国家机关、事业单位、社会团体，三是特别适用的非法用工单位。

需注意的是，个人或未登记的企业不能作为用人单位。用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

用人单位是否符合主体资格，司法部门会审核用人单位是否合法成立，是否在工商、民政等注册部门办理注册登记手续，是否领取了营业执照或者登记证书，以及相应的证照是否在有效期内。

劳动者的主体资格法律法规未有专门规定，司法实践中一般会审查“劳动者”的年龄标准和身份标准。首先，“劳动者”要在法定就业年龄范围内。劳动者取得合法就业资格的年龄应当年满16周岁。未满16周岁的，仅限于文艺、体育和特种工艺单位，确需招用的，须报劳动行政部门批准。目前，我国规定的正常退休年龄为：男满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。

其次，某些具有特殊身份的劳动者，虽然有劳动能力，也符合就业年龄，但由于其身份所具有的特殊性，使其在一般情况下，不能成为劳动关系适格主体，如已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员、全日制大中专、技工学校、职业高中在校学生、参加职业见习人员、企业现任法定代表人或负责人、没有取得合法就业许可的外国人、签订代理合同的保险个人代理人、证券经纪人、签订书面直销合同的直销员、国家公务员或参公人员等。

此外，劳动者属于劳务公司派遣到该用人单位的人员，或是律师事务所中“专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者”以外的人员等，也不认定为双方存在劳动关系。

本案中，文化传播公司和张先生均符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。

考量二

双方是否形成劳动用工关系

劳动关系成立，其次要看用人单位和劳动者是否形成用工关系。这一点又应如何判断呢？　　首先，要看用人单位是否向劳动者支付劳动报酬。劳动关系是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。这种关系是以劳动给付为目的受雇人与雇佣人之间的关系，必然具有债的经济要素。本案中，在张先生岗位培训期间，公司就支付了相应报酬。

其次，要看劳动者是否实际接受用人单位的管理、约束，双方是否具有身份上的隶属关系。雇员必须服从雇主，遵守雇主的劳动纪律和规章制度，雇主有权监督雇员的工作。如果某人签约从事某一特定工作，自行提供工作设备，完全自行决定工作时间，或不必遵守有关工作细节的指令，则该人通常是独立承包人，而不是雇员。同时还可以考虑履行其职责时是否承担任何风险。

如不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系的，不是用人单位的劳动者，人民法院可根据双方关系的实际状况来确定双方的法律关系。

确定双方是否形成劳动用工关系，司法实践中会审查用人单位是否向劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件，或是否填写“登记表”、“报名表”，是否允许劳动者以用人单位员工名义工作或不为反对意见的。

本案中，从管理与被管理的角度来看，张先生的岗位培训系文化传播公司安排，公司以要求张先生按正常上下班时间打卡形式对其进行了劳动管理。在培训期间，张先生事实上也接受了公司的劳动管理，双方具有身份上的隶属关系。

考量三

是否属于用人单位业务的组成部分

劳动关系成立，再次还要看劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分。

如果一个人的工作不是用人单位业务组成部分的，则双方不是劳动关系，很可能就是雇佣、承揽关系或其他法律关系。如何判断，可看该劳动内容是否是公司的经营范围之一。如果是，那么就可能是劳动关系，如果不是，那么就不是劳动关系。

但有观点认为，单纯按工商部门核准的经营范围确定此处的“业务”不符合企业经营的现状，部分企业从事经营范围之外的业务比较常见，且在商事合同纠纷中也往往被认定为有效；解释为主要的核心业务本来就是不完整不充分的解释。此处的“业务”应作扩大解释，即用人单位负责人和管理者代表安排的所有与公司经营有关联的业务活动。

本案中，文化传播公司主张，张先生2018年5月16日至6月19日期间属于培训考察期。的确，从严格意义上讲，张先生在培训期间尚未为文化传播公司提供一般意义上的劳动，未在公司岗位上进行工作，所以公司认为张先生不符合劳动关系特征。

但从公司对张先生进行岗位培训的原因来看，公司显然是以使用张先生在其岗位上工作为目的，张先生之所以接受培训也是为了达到从事公司岗位工作的要求，能够更好地适应公司的经营业务。因此，相关培训活动构成了公司整个经营业务活动的一部分，与公司经营息息相关。因此，看似张先生在进行岗前入职培训，其实是在从事广义上的劳动或工作。由此可见，这里的用工应该作广义上的理解，进行岗位培训也是用人单位的用工行为。

故法院认为：虽在此期间双方未订立书面劳动合同，但符合劳动关系成立的情形，应认定为双方2016年5月16日至6月30日期间存在劳动关系，判决该公司支付张先生在此期间工资，以及解除劳动关系经济补偿金等。

实践中，不少企业抱着试用的心态组织新员工培训，一旦发生争议就否认劳动关系。但是入职培训期和劳动关系存续期并不冲突。培训期间不能仅仅因为劳动者从事的活动与本职工作无关，就否认双方之间存在劳动关系。

对此，有些地方性法规如《江苏省劳动合同条例》第十三条第二款明确规定：“用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。”

此案给广大用人单位带来启示：在岗位培训期间应依法保护劳动者的权益，依法与劳动者签订书面劳动合同，并按约定支付劳动报酬且执行最低工资标准规定，依法缴纳社会保险费，切不可认为岗位培训期间双方不建立劳动关系而怠于履行法律规定的义务，以致承担相应的违法后果。