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一桩发生在某超市支付加班工资的案件历经了多次审理，最终由最高人民法院一锤定音。2012年8月6日，小戎将其原工作单位某超市诉至一审法院。小戎称，该超市在公告栏张贴了《排班表》，《排班表》中安排每天工作均在8小时以上，且员工需每周工作六天。但该超市安排其加班未按规定支付加班费，因此请求法院判令超市补发2011年3月至2012年6月的加班工资一万余元。但超市则辩称，按规章制度规定加班需经审批，超市也有电子考勤系统。根据电子考勤系统统计的数据，若有加班会安排补休调休或发放加班工资。而小戎的电子考勤工作记录时间，完全符合标准工时制每天不超8小时，每周不超40小时的法律规定，不存在加班。因此一审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。小戎未举证证明存在加班事实，亦无证据证明超市掌握加班事实存在的证据而不提供，因此，对小戎要求支付休息日加班费之诉讼请求，不予支持。该案二审和再审均未支持小戎的诉讼请求。小戎依旧感到不服，又向检察机关申请监督。经审查，最高人民检察院依法提起了抗诉，最终经最高人民法院审理，就这件加班费劳动争议案件做出了支持劳动者的判决。在主张加班费的劳动争议中，劳动者应当如何维权，用人单位又当如何管理呢？笔者借本文为广大读者朋友们做个简单介绍。

一，劳动争议中的加班费举证责任有据可查。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。就这条规则而言，是对劳动争议一般举证规则的一种诠释。在《劳动争议调解仲裁法》第六条做出了原则性的规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”在司法实践中，劳动者的考勤是证明劳动者工作时间的最直接证据，但这类证据往往劳动者无法掌握，因此在加班费的举证时，不能对劳动者的举证有过高的要求，只要劳动者提供了初步证据，即可以产生举证责任倒置的效果。从另一方面来说，用人单位对考勤记录具有完全的掌控性，也就是说，用人单位若提供了一份不真实的“考勤记录”，仅仅利用上述的证据规则，则会非常不利于劳动者。

二，劳动者应尽可能保留加班的证据链。

在本文前述案例中，最高人民检察院在抗诉意见中认为，超市提供电子考勤表不完整，不能够如实、全面反映员工的作息时间；而排班表系超市张贴于公告栏内、告知职工上下班时间的书面通知，也是职工上下班的唯一依据，能够反映职工的工作时间，应当以此为依据认定小戎的作息时间。同时，超市代理人亦多次在庭审时陈述，工作时间为每周工作六天。合同约定每周至少休息一日，不是仅能休息一日，而是在每周工作时间不超过40小时的情况下，最多可以安排每周工作六天，若前五日已完成40个小时工作时间，每周第六日工作应视为休息日加班。此外，未按员工手册填写加班申请表不能否定员工加班的事实。超市一直按照每天8小时、每周六天工作在执行。职工是按照超市安排加班，超市对职工工作情况自然明知并许可，因此不能以未填写加班申请表为由否定劳动者休息日存在加班的情况。

最高人民法院在审理时认为，对具体上班时间双方各自提供了证据。关于每天工作时长，虽然超市认为排班表只是工作计划，不能据此认定具体工作时间，但并未否定每个班次工作时间。超市主张工作时间段中含有1.5到2小时吃饭时间，每周工作时间不超过40小时。但排班表上并未标注吃饭时间，也未有吃饭时间增加工作人员的安排，电子考勤卡亦未有吃饭时间刷卡记录，显示职工轮换吃饭，且吃饭期间的工作任务由其他人承担，每人工作任务并未因吃饭而减少，所以超市主张扣减1.5到2小时吃饭时间的主张无法支持。据此可以认定，小戎每周工作时间为6天，每天工作8小时。

我们可以发现，当劳动者提供的与用人单位提供的加班证据发生矛盾时，劳动者往往处于劣势地位。此时，若单一的加班证据在证明效力上，往往不如用人单位的《加班审批表》或《考勤记录》等证明效力来得强。因此，劳动者不能因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定而忽视了加班证据的重要性，更应当将初步举证形成证据链，得以有效维护劳动者的加班权益。