| 假正经也 |
2018-11-02 09:50 |
张某在一家贸易公司从事销售员工作。双方约定：每月工资为基本工资加提成，提成按销售回款额的5‰予以计算，提成的条件是项目完成后相应款项到账。2016年4月1日，张某辞职离开公司，出具一结算收条明确：“截止到2016年3月31日，提成款已结清”。此后，张某与公司就两笔提成结算发生争议。2018年5月13日，张某申请劳动仲裁，要求结算离职时遗漏计算的2015年12月13日到账的一笔提成款，以及2017年7月6日另一笔到账的提成款。 该公司辩称，张某申请劳动仲裁时已经离职超过一年仲裁时效。仲裁庭经审理后认为，张某在离职前知道或应该知道2015年12月13日第一笔款项已经到账，那笔提成争议已过仲裁时效，但张某在2018年5月13日主张2017年7月6日一笔到账提成款，未过时效。最后仲裁庭支持张某对2017年7月6日一笔提成款的请求。
所谓劳动仲裁时效制度，是针对劳动争议而规定的权利人请求劳动仲裁机构保护其权利的法定期间的制度。如果当事人在劳动仲裁时效期内怠于行使权利，在劳动仲裁时效期间届满后再申请仲裁的，尽管从程序上当事人仍然可以提出劳动仲裁申请，修改后的《劳动人事争议仲裁办案规则》也不再将在法定时效期间内提出仲裁申请作为劳动仲裁的受理条件，但是对方当事人可以提出时效抗辩，经劳动争议仲裁机构审查确已超过仲裁时效期间，且不存在劳动争议仲裁时效期间中止、中断的情形，则不会支持当事人的请求，甚至不会审查具体争议的内容。
本案中，为何张某2015年12月13日到账提成争议已过仲裁时效，而2017年7月6日到账提成争议未过仲裁时效呢？劳动争议的仲裁时效是如何计算的呢？
关注一
拖欠劳动报酬争议仲裁时效
《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
即一般情况下，劳动争议仲裁的时效是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年。经济补偿金、赔偿金、代通知金等争议，都适用一年的仲裁时效。但是拖欠工资、奖金、加班工资等都属于劳动报酬的争议，不受仲裁时效一年的限制，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
拖欠劳动报酬与克扣工资并非同一概念，前者是指双方对劳动者应获得的劳动报酬的具体数额并无异议，用人单位并未拒绝发放劳动者工资，只是对支付时间有争议。克扣工资是指用人单位无正当理由扣减或明确拒绝发放剩余部分工资，双方对工资发放的数额有争议。 根据《劳动争议调解仲裁法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《司法解释（二）》），在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。
在上海司法实践中，对于支付离职时未到账的款项的提成请求，按照销售货款到账一笔处理一笔的原则进行处理。如果单位有证据表明其已向劳动者通知货款到账，则劳动者申请仲裁的时效从单位送达通知之日起起算。
本案中，双方约定支付提成的条件是项目款项到账。2016年4月1日，张某辞职离开公司时，知道或者应当知道2015年12月13日到账那笔项目款项，即他离职之日为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。他应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁，但是他直到2018年5月13日才申请仲裁，已经超过了时效期。
但是当他离职时，第二笔提成款当时尚未到账，即他在离职时提成的条件尚未成就，他的权利也尚未被侵害。所以张某要求第二笔提成款的请求时效不应从其离职时起算，而应从他知道或应当知道第二笔项目款到账之日起起算。第二笔项目款在2017年7月6日才到账，所以他在2018年5月13日申请仲裁，并未超过一年的时效期。
关注二
“二倍工资”争议仲裁时效
《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二倍工资最多只能支持11个月，即自用工之日起超过一个月至不满一年期间。二倍工资按月计算，不满月的，按日计算。二倍工资虽然带有工资两字，但是一项带有惩罚性质的支付请求，在上海司法实践中，仍受到一年仲裁时效的限制，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年。
【相关案例】小张于2013年1月1日入职某文化公司，公司一直未与小张签订书面劳动合同。2014年6月30日，小张离职。2014年7月1日，小张提起劳动仲裁，要求文化公司向其支付2013年2月1日2013年12月31日期间的未签劳动合同的二倍工资差额。在仲裁及诉讼阶段，文化公司均提出明确的时效抗辩。
最终，法院判决，认定文化公司的时效抗辩成立，仅需向小张支付2013年7月1日至2013年12月31日期间的未签劳动合同二倍工资。小张诉请要求的2013年2月1日至2013年6月30日期间的未签劳动合同二倍工资就因超过一年的诉讼时效而无法得到法律保护。
关注三
假期工资争议仲裁时效
在上海司法实践中，与病假、婚假、丧假、探亲假、公假、事假的工资待遇的支付或扣除，属于劳动报酬的范畴，适用特殊时效的规定；与年休假有关的应休未休年休假工资补偿，虽有工资二字，但不具有工资之实，不属于劳动报酬的范畴，应适用一年时效的规定。
但年休假工资适用一年的普通时效，并不意味着劳动者在仲裁时，仅能获得一个年度的年休假工资。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。因此，劳动者主张年休假工资，其上一年度年休假工资应当在上一年度最后一日由单位支付，故至诉讼时未经过一年的仲裁时效；而对于本年度的年休假，其依法有权主张，亦未超过仲裁时效。故劳动者请求当年的未休年休假工资的仲裁时效原则上从次年的1月1日起算，即原则上劳动者至少可以获得两年的年休假工资。
关注四
解除终止争议仲裁时效
根据《劳动争议调解仲裁法》和《司法解释（二）》，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。
关注五
办理退工手续争议仲裁时效
办理退工、转档案、转社保等是用人单位的法定义务，属于人身性质的劳动争议，涉及员工劳动就业权，不受仲裁时效的限制。在上海司法实践中，劳动合同已经解除或者终止，用人单位未及时办理退工手续，劳动者要求补办退工的，在用人单位办理退工手续之前不受时效限制；劳动者要求赔偿延误退工损失的，时效为一年。
关注六
确定劳动关系争议仲裁时效
对于确定劳动关系争议是否适用仲裁时效问题，在司法实践中尚存争议。但根据上海市劳动和社会保障局《关于本市工伤认定中涉及劳动关系确认问题处理意见的通知》（沪劳保福发[2006]17号），当事人在申请工伤认定或工伤认定过程中因是否存在劳动关系发生争议申请仲裁的，申请时效按劳动争议处理规定从双方发生争议之日起起算，但最迟自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起不超过一年。
作者 周斌 |
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