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劳动报酬在劳动关系中承担着重要的角色，从应聘面试与用人单位洽谈落实，到工作时的工资条明细、加班费计算、社保缴纳，再到年终奖结算……这些与劳动报酬息息相关的细节都值得劳动者万分关心。而最近劳动者周祖德就因为劳动报酬的种种问题与公司对簿公堂，他们之间发生的一系列事件，均与劳动报酬有关，值得给广大的劳动者提个醒。

职工自述

履历表上约定了工资

2017年6月20日，周祖德来到宝山区一招聘会现场，想为自己找一份新的工作，“因为前一家企业搬厂的原因，所以提前和我解除了劳动合同。所以我想着到招聘会现场找找机会。”由于在安全员的岗位上有着近三十年的工作经历，而且拥有安全员资格证书，因此在选择岗位时，他也有选择性地挑选着工作。

在看到上海宝越钢材加工配送有限公司的摊位时，他主动询问招聘人员，是否有招安全员一职，“对方跟我说，虽然我看上去年纪有点大，但经验还是挺丰富的，所以还问了我工资细节等问题。”他回忆道，当时他就与公司负责招聘的人表示自己只有一个要求，就是工资到手5000元，其他项目都可以再议，“因为安全员这个岗位的基本工资就是5000元左右，所以我只要达到这个要求就可以了。”

三天后，他来到公司人事处，经人事负责人介绍后与公司副总经理进行了面谈。“当时和副总经理没有具体谈月薪多少，就聊了我的一些工作经验和安全管理上的想法，他对我也是挺认可的。”因为是第一次见面，加上之前也与招聘的人事有聊过工资的价位，因此他也没有与公司副总经理细谈，反倒是副总经理在跟他谈了之后，表示他入职后还是需要一个月的试用期，试用期工资为3800元。对于试用期工资，周祖德表示自己也能理解，毕竟每个公司都有入职的试用期。在与副总经理沟通之后，他便去人事处办理入职手续。入职时，公司的劳动合同引起了他的注意，“像别人的劳动合同都会写好每月工资xxxx元/月，这家公司提供的劳动合同上写的就是‘乙方的薪金由基本工资和绩效考核所符合的岗位、职务津贴所组成；甲方按本公司规定，确定乙方的最基本工资不低于上海市规定的最低工资标准，每月15日发放上个月薪金。’”对于劳动报酬这部分的模糊约定，他当即就向人事提出了自己的疑问，但是人事回应说这是劳动合同范本，大家都是一样的，工作时间、工作报酬都不重要，只有合同期限和工作岗位才重要。同时，人事拿出了一份公司履历表，并让他在上面写上工资薪酬：5000元左右。在他看来，这份公司履历表上所写的工资薪酬就是他与公司所约定的数额，应该是双方认可的薪资标准。

说好年终奖“补差”却没支付

周祖德说，他是6月23日进入公司正式工作的，按照劳动合同的规定，7月15日是发放工资的日子，当他拿到公司发放的第一笔工资时，数额让他大失所望。“我当月的工资是1520元，我问了人事部门，他们说因为我只工作了7天，因此按一半的金额发给我。”周祖德想着毕竟也是刚进公司没满一个月，不足额也可以理解，因此也就没有深究下去，想看7月到手工资金额后再议。

8月15日，又到了发工资的日子。周祖德下班后就进行了查询，“我们每个月工资虽然是打卡入账，但是没有工资条的，所以我得自己去查才知道发了多少钱。”经他查询后，7月份他的工资为4542.75元，没有达到他的“约定”的5000元价位。两天后，他来到副总经理的办公室，向副总经理讨要个说法。“老板（副总经理）首先是安抚我说，在公司里没有安全员的工资是高于5000元的，如果我每个月的工资都拿5000元，别的安全员看到会不平衡，他会很难办。”同时，他也给出了解决办法，每个月的工资差额将补贴进年底的年终奖内，一并发放给他。

有了副总经理的承诺，周祖德似乎是放下了心中的芥蒂，在他看来公司这么大，老板也每天都来上班，这笔工资差价肯定是“逃不掉”的。

就这样，周祖德一直拿着4千多元的工资做到了年底，“我心里想的是，如果按照副总经理说的，我的年终奖应该还能拿回这些工资的差额部分，从这方面来说自己也没有‘亏’。”但让他没想到的是，2018年1月份公司发放年终奖的时候，他拿到的却是一半金额的年终奖，“补的差价”也分毫未给。生气的他当时便找到了平日负责工资发放的人事，人事告诉他，自己只是负责工资发放，而发放的金额与自己无关，自己也不知道每个人的金额应该是多少。

工作失误引发劳动争议爆发

除了副总经理“出尔反尔”的行为，以及迟迟未兑现的工资足额发放之外，让周祖德对公司意见更大的，还是公司的扣罚制度。

“作为一名工作了三十余年的安全员，我对自己的工作有足够的信心。”他告诉记者，在他工作的一年中，他用自己的工作能力帮助公司走出了安全生产企业“黑名单”，降低了企业安全事故的发生。而公司对于安全事故也是有着奖罚制度规定的，“我们工资部分中有一块叫做绩效工资，这部分对应的是每个员工的工作表现。”公司每个月都会对他当月的工作情况进行测评，具体而言就是看当月有没有发生安全事故，如果没有，那么会发放500元作为当月的绩效工资；如果发生安全事故，那么就会扣除。“扣除的方式是让我们支付现金。”他进一步介绍道。而在他看来，这样的奖惩制度有着它的不合理性以及混乱性。

而2018年4月的一天，他所在的班组便发生了一起安全事故。“在我入职之前，这个公司的安全事故就不断，光是前几年就有好几起。而从我2017年6月入职至今，就发生过这一起，就因为一起安全事故就要扣我500元，这个我是不能接受的。”考虑到公司的管理制度以及之前工资差额的不合理约定的情况，周祖德最终选择提前结束与公司的劳动关系，离开这里。

企业回应

同岗位工资为四千余元

为了求证周祖德所反映的情况是否属实，记者来到了位于宝山区的上海宝越钢材加工配送有限公司，公司人事田经理表示公司是被“冤枉”的。

“其实一开始他跟我们谈到手工资5000元的时候，是不含社保的。”田经理告诉记者，在招聘期间，周先生曾提及自己已经缴满了15年的社保，因此可以不用缴纳社保，只要公司给足他5000元的到手工资即可，“到后来究竟给多少工资是他和老板谈的，具体我也不清楚。但我们作为一家正规企业，是不可能不帮员工缴社保的，所以根据老板告诉我的工资标准，再除去社保、个税等部分，他到手没有5000元也就不难理解了。”

同时，田经理也提到，公司内就两名安全员，除了周祖德之外，另外一名安全员在公司已经工作了十余年的时间，“他（另一名安全员）一直以来都是4000元／月左右的工资标准，如果说外面的安全员工资标准都要5000元／月左右，他不可能不知道，也不可能不跟我们提。”

今后将规范劳动合同内容

对于这次与周祖德的劳动争议，田经理也表示公司确实犯了不该犯的错误。他表示，由于车间的工人属于计件工作制，对于劳动合同内的劳动报酬这一部分的规定都是针对车间工人的，而安全员、行政人员等因为工资都是说好的，所以当时与周祖德签订劳动合同的时候，也就拿了同样的劳动合同进行签订。

“通过这次事情，我们也正在逐渐修改劳动合同，对于非工人岗位的职工，我们会制定更明细的劳动合同与他们进行签订。”

而对于周祖德所说的工资差额补入年终奖一事，田经理则表示，这件事是公司副总经理与其沟通的，自己并不知情。对于周祖德提起的劳动仲裁等维权程序，田经理表示，公司所有规定都严格按照法律规定操作，所有的证据也会根据需要提供给相关部门，并不存在他所说的侵权行为。

仲裁结果

劳动者无法证明约定工资标准

明明面试的时候，与公司谈好到手5000元的工资，老板也答应年终奖“补差”，然而到手工资不仅未达到双方之间的约定，“补差”也没有兑现，种种状况都让周祖德觉得自己是被公司“骗”了，为此他将公司诉至宝山区劳动人事争议仲裁委员会，想通过仲裁维护自己的权益。

仲裁时，公司提交了其工作时的考勤记录、工资清单等证据。周祖德虽然怀疑公司出具的这份工资清单出处，但并未提交证据证明5000元／月的约定工资。“我当时是写在了公司的履历表内，这份表格在公司处，也不在我这里，我该如何证明？”对于无力举证的现状，他也感到无奈，同时也表示他会继续上诉，想办法证明自己的工资究竟是多少。

专家观点

工资要在劳动合同明确约定

回顾周先生与公司之间的劳动争议，姑且不论谁对谁错，单就工资约定的问题就值得劳资双方重视。上海唐毅律师事务所律师邵敏杰提醒道，作为劳资双方最为看重的内容，工资一定要在劳动合同内约定清楚。

根据《劳动合同法》的规定，劳动报酬是劳动合同应当具备的条款。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用

国家有关规定。《上海市企业工资支付办法》也对此进行了规定，劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。

本案中，周先生将公司履历表内约定的5000元作为双方约定的劳动报酬金额，这其中存在着误解。公司履历表作为职工进入公司工作填写的情况表，仅代表劳动者本人的个人情况，其上面不盖有公司公章，更不存在“约定”一说，如果是在履历表内填写的劳动报酬金额，只可用以作为劳动者对于工资金额的期望值或是参考标准，而不能作为双方约定的发放工资标准，不具有法律效力。

当然，也不是说周先生没有办法对自己的工资差额进行讨要。首先可以通过协商，在协商的过程中，搜集公司方面的证据，比如谈话录音等，证明单位曾承诺过的5000元工资标准；二是对公司所出示的工资清单进行核算，同时通过一定的程序要求单位举证发放的标准、构成、依据等，以此证明工资清单的不合理性。

邵敏杰表示，不少劳动者都会犯“口头约定”的基本错误，这些错误虽然看起来非常简单，但是却很致命。因此，作为劳动者，在签订合同时，就一定要要求单位书面约定劳动报酬标准，同时注意留取证据，以证明应得的金额，不要被认定为事实上接受了单位的工资分配。

工资发放应当明确工资清单

除了工资约定之外，邵敏杰还认为，公司犯了一个许多公司都会犯的通病：工资清单未及时发放。作为证明劳资双方工资支付明细的清单，工资清单是唯一能够证明工资组成、基数及金额的证据。

《上海市企业工资支付办法》第四条明确规定：“企业通过银行发放工资的，应当按时将工资划入劳动者本人账户。企业直接发放工资的，应当将工资支付给劳动者本人，并办理签收手续。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其委托亲属或他人代领。”该《办法》第五条还同时规定：“企业应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。企业不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。”而原劳动部制定的《工资支付暂行规定》规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。据此，劳动者有权向用人单位索取工资清单，并作为自证实际工资水平的一项关键证据。

回归到本案中，虽然公司是通过银行打卡的方式支付工资，但没有主动发放工资清单这一行为明显有瑕疵，若在劳动仲裁或是司法阶段，应承担相应的后果。同时，对于像周先生这样不及时签收工资单的职工，邵敏杰也提醒道，一是劳动者应当在每月发放工资时主动向用人单位索取每月的工资清单，有条件的可以要求用人单位加盖印鉴或由单位通过官方的邮件发送；二是要保留好所有的工资性收入凭证，不要仅仅签收工资单，而忽视银行流水记录，第三方支付凭证等其他收入来源，从而能形成相互印证的工资水平“证据链”；三是劳动者需要尽可能地采取录音录像的手段来进行记录，以备事后的举证需要。

工资差额不得混入年终奖

邵敏杰认为，年终奖是企业给予员工的年终奖励，属于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。但是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。

可见年终奖也是工资的一部分，如果劳动合同里面有确定的年终奖数额，单位就应按时足额发放；还有的用人单位与劳动者约定根据劳动者的业绩支付年终奖，即年终奖严格按照绩效考核成绩发放；当然有的公司发放年终奖还将综合考量公司的整体经营业绩和员工所在的岗位级别。但不管什么说，如果企业在支付劳动者劳动报酬时确实“短斤缺两”，那么不得将少发的工资与年终奖进行混淆，以年终奖冲抵应当发放的工资金额。