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工作期间，有些职工时不时会遇到出差在外的情况，而有些时间更长的“出差”如驻外工作等，更是可能长达数年。在职工因为驻外地工作的这段时间里，围绕着职工社保缴纳、最低工资以及劳动合同变更也会发生种种争议。尤其是各地关于社保等内容的标准、规定各有不同，给劳动者和用人单位造成了困扰，甚至引发劳动者和用人单位之间的矛盾。本期劳权周刊将结合最近来本报信访室投诉的几个案例，邀请上海昭华劳动保障咨询服务有限公司董兆华咨询师就职工异地工作遇到的各种情况进行解析。

案例一▲

派驻到外地公司，社保应该在哪缴？

42岁的王先生一直在一家贸易公司上班，工作地点约定在上海。去年年初，王先生所在的公司出于业务需要，决定在外地开设分公司，并且希望工作经验较为丰富的王先生能够到外地的分公司主持工作，协助分公司在当地的业务开展。

但是，由于王先生已经在上海成家，家里的孩子年纪尚小，考虑到这个情况的他表示并不想去外地公司，希望公司另选他人。但是，公司方面依然坚持，希望王先生能够从公司的发展大局考虑，并多次做王先生的思想工作。经过多次反复的沟通，王先生与公司达成了几项协议，一是王先生在外地工作期间，所有的待遇不变，并且每个月公司为王先生提供一笔额外的出差补贴。二是王先生在外地的基本生活条件，如住宿等由公司代为提供。三是双方约定了一个工作期限，达到一定的年份后，公司将优先将王先生调回上海总部。

有了公司的协议和公司将自己调回上海的承诺，王先生离开上海前往外地分公司工作，这一干就是一年多。王先生在外工作期间，公司对于王先生还算宽容，给予王先生不少假期。不仅如此，承诺王先生的工资和出差补贴也每月按时到账，这让王先生在外安心不少。但在今年年中的时候，王先生因办理贷款需要提供社保等材料，于是前往社保中心查询过去一年的社保缴纳记录，却发现没有办法拉出最近一段时间的社保。经过一番查询后，王先生发现公司为他在派驻的外地缴纳了社保，而王先生所派驻地点的社保缴费与上海有所不同，尤其是缴费基数、缴费比例等方面都不如上海的高，这引起了王先生的不满，也因此与公司爆发了矛盾。

解析▲

派驻外地应算出差

董兆华咨询师认为：根据我国劳动法律法规规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，用人单位就应当为劳动者办理社保手续，并依法缴纳相应比例的社会保险，社保费用由用人单位和劳动者依照法律规定的比例承担。

但在现实生活中，职工工作所在地与企业的注册地不同的情况时有发生，常常会出现员工与A地的企业签约，实际工作地点却在B地的现象。那么，如果职工工作地点和用人单位注册地不同的话，社保应该如何缴纳呢？根据《劳动合同法实施条例》第14条规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”

在一般情况下，当劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的社会保险，应按照劳动合同履行地的有关规定执行，但是也有例外。在用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准的情况下，如果双方有约定，应当按照双方的约定施行。在王先生的案例中，上海的社保标准是高于王先生所派驻的地方的标准，而王先生在派驻外地之前其社会保险是在上海缴纳的。王先生作为技术支持派驻到外地工作实际上是出差性质。而且，公司也与王先生达成协议，王先生在外地工作期间，所有的待遇不变。因此，公司应当在上海为王先生缴纳社会保险。

案例二▲

驻外期间生病，最低工资应该怎么算？

来自江苏的李小姐，毕业后就一直在上海一家公司工作。2016年底，公司在外地有一个项目，希望能够派遣李小姐前往帮忙，由于该项目的工作地点与李小姐的老家很近，且工作周期仅为一年，所以李小姐欣然同意。

然而，刚到外地项目工作不到半年的李小姐，却意外生了一场大病，也因此不得不放下手上的工作回到上海休养。在生病住院期间，公司表示，希望李小姐专心养病，期间也多次组织职工到医院看望李小姐。由于发病比较突然，李小姐尚未办理相关的工作交接手续，这让她有一些焦虑，但是公司告知李小姐不用担心工作的事情，并表示会处理好相关的手续，在李小姐生病住院期间，公司会为李小姐支付基本工资，并且会在李小姐病好后为她安排她能够从事的工作。

出于对公司的信任以及感激，李小姐一直在医院养病，由于公司的承诺，李小姐在养病期间并没有什么顾虑，恢复的情况也非常良好。今年年中的时候，李小姐回到公司上班。在生病期间她并没有对自己的工资等情况过多关注。但是在回来工作期间，偶然听到同事讨论起病假期间最低工资的政策时，李小姐好奇之下查了一下自己生病期间的工资，发现公司是按照她所在项目当地的最低工资对她发放的工资。对此产生疑惑的李小姐向公司咨询，得到的答复，却是李小姐当时是在外地生的病，且生病期间她应该属于派驻在外地，因此按照项目当地的标准发放最低工资。

解析▲

最低工资标准依法执行

董兆华咨询师认为：最低工资标准是劳动者提供正常劳动后最低的薪酬保障，不是员工病假时的工资标准。当职工病假时，应当根据劳动者的工资标准确定工资基数，根据劳动者的工作年限确定计算比率，进而计算出劳动者的病假工资。如果计算出来的病假工资低于当地的最低工资标准的80%的，应当按照最低工资标准的80%支付劳动者病假工资。

在李小姐的案例中，用人单位是直接参照派驻所在地的当地最低工资标准支付的工资，本身就是错误的。

同时，用人单位在李小姐的公司注册地和工作派驻地的最低工资标准中，选择了较低的最低工资标准为李小姐发放最低工资也是不合理的。当劳动者的劳动合同履行地与用人单位注册地不一致，且用人单位注册地的有关标准并不高于现劳动合同履行地的，在双方未做新的约定的情况下，应当按照双方在劳动合同中的原约定，适用上海的有关规定执行。

案例三▲

劳动合同变更，一定要书面形式吗？

陈某是上海某外企的生产部经理，其工作多年来一直认真勤恳，因此在工作上也小有成绩。由于陈某在生产部门管理方面颇有心得，使得公司的生产效率大大提升。2015年1月，总公司希望陈某能够到设立在昆山的分公司担任生产部经理，对当地存在问题颇多的生产部门进行整顿。起初陈某并不愿意，公司为了鼓励陈某的积极性，为陈某加薪幅度超过50%，陈某既感到企业的加薪颇为可观，性价比很合算；又感到自己调到昆山分公司工作，离上海不远，来往方便。于是，他认可了总公司的决定，并于当年2月赴任。赴任前，总公司领导恰在外地开会。于是，便口头通知他，企业与他的劳动合同履行地已进行了变更，陈某对此也表示同意。

但是，在外地工作了半年后，陈某发现自己不适应外地的工作环境，希望与公司协商调回原部门，仍从事原来的岗位工作。可是，由于陈某的岗位已有他人担任，公司并没有同意陈某的要求，并且劝慰陈某只要工作做得好，再过一段时间就能调回来了。然而，无法适应外地工作环境的陈某，一心只想着回到上海，于是向劳动人事争议仲裁委员会提交了劳动仲裁申请，要求撤回此前的调令，并且恢复自己的原岗位。仲裁庭上，陈某坚持劳动合同中约定的工作地点在上海，虽然调离外地工作是经过他本人同意的，但是双方没有签订书面变更协议，因此变更行为不能认作有效。而公司方则认为，调任一事经过双方协商，且已经变更超过半年，因此应当视为有效。

解析▲

“口头变更”生效受条件限制

董兆华咨询师认为：关于劳动合同变更的相关规定，《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”、“变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”这条规定的制定，是出于对劳动者的保护，强调在劳动合同期内，用人单位与劳动者变更劳动合同应当协商一致，并采用书面变更的形式。

但是，在《劳动合同法》实施若干年后，从现实的操作角度，最高人民法院于2013年1月18日颁布，并于2013年2月1日实施的《司法解释四》，对该条规定进行了修正：即便是口头变更的劳动合同，如果实际已经履行了超过一个月，且变更后的劳动合同内容只要没有违法或违反国家政策或公序良俗，就认定为有效变更。

这条新规定，看似是一条不利于劳动者的新规定，但从实际操作角度讲，可以算是对《劳动合同法》的理性修正。因为既然劳动者已经在行为上接受了岗位的变更并且工作超过了一个月时间，那就说明双方已经达成过协议且对调动一事并无争议。如果因为缺少书面协议，就一概视为无效，将会在更大的范围破坏劳动关系的稳定性。比如陈某的案件中，如果仅仅为了保护陈某一人的劳动关系稳定性，可能伤害的是一连串因此产生工作变动的人。因此，在决定是否接受企业提出的调岗、调薪或是变换工作地点等变更劳动合同内容的要求时，劳动者应当慎重考虑，一旦同意后且实际履行超过了一个月的时限，即便没有书面变更协议，也可能被认定为有效变更劳动合同。