| 假正经也 |
2018-03-08 10:39 |
乔法官：我的一个同学小胡高中毕业后在上海做销售推广。五年前他进了一家证券公司做营销，不料遭公司解雇。小胡说，他被解雇主要是证券公司的考核指标定得太高，做不到就要降级，薪酬也会降低。年前因为11月、12月份指标未达标，公司将其降级为初级经理，还要其参加2个月的初级经理培训。他觉得这样太没面子，加上又担心公司在培训中刁难，以培训不合格为由解雇他，所以他就没去。后来，公司发微信还书面通知，说拒绝培训按公司规定将被视为旷工。其没有理会，没想到两个星期后公司真的以此为由对他做出了解雇处理。他申请了仲裁，要求公司支付其违法解除合同赔偿金，但是没有获得支持。他想问问这样定考核指标合理吗？以考核不达标为由让员工降级、再培训合法吗？拒绝培训可以解雇吗？读者庄先生庄先生：
绩效考评制度是指对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况。通过绩效指标体系的设计、考核，能够使员工明确工作重点，努力追求工作成果，实现公司目标。同时，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，也能为其下一阶段工作的绩效改进做好准备。科学和专业的绩效管理体系设计非常必要，它既能达成企业经营目标，同时又提升了人力资源利用率。现在有不少企业将绩效和薪酬、岗位相联系，并通过合同或制度规定与员工明确约定。在司法实践中，对于由此引发的争议，我们通常看当事人是否有约定，或用人单位对此是否有相应制度规定，劳动者对此是否清楚。如用人单位有相应制度规定，劳动者对此亦清楚，且双方亦长期照此履行，应视为已达成一致。你朋友小胡在这家证券公司工作多年，显然亦清楚公司实行绩效与岗位及薪酬相挂钩的考核制度。该考核制度对其是有约束力的。现其对此提出质疑恐怕还是对考核的结果无法接受。而考核指标的制定其实是企业的自主权，企业应从自身的经营需要出发，并考虑员工实际能力来设定。对于裁判者而言，考核指标是否合理，因为企业经营状况的不同，确实较难判断。但至少该考核指标的确定事先应与员工充分沟通并得到员工确认。小胡在事前并未就指标合理性提出不同意见。现考核结果已出，小胡再提出指标过高，其意见恐难被接受。绩效考核的结果通常被企业用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。对此，劳动合同法也规定，对于员工不胜任岗位的，用人单位可调岗或培训，调岗或培训后仍不胜任的，用人单位可以提前一个月通知解除劳动合同，但需支付解除劳动合同的经济补偿金。小胡所在公司通过规章制度规定绩效考核不合格的员工会被降级使用以及需要参加相应的培训以提高工作能力等，并不违反法律规定。因此，小胡应当按规定接受公司安排前去培训。即使培训后仍考核仍不合格，公司真的行使了合同解除权，那么至少小胡还能拿到解除合同的经济补偿金。现在小胡一意孤行拒绝参加培训，其行为确实违反了公司的规章制度。公司对其做出违纪解雇的决定有相应的依据，且无须支付任何补偿。
这里，我特别想说的是，我们在看到别人光鲜亮丽外表的时候往往看不到其背后面临的巨大挑战和压力。其实，我们每个人对自己都应有正确的评估，对失败要有心理承受力，碰到挫折要勇于寻找自身问题，努力学习、改进、提高，而不是一味地抱怨不公，这样才能成长得更快，发展地更好。当然对于企业来说，事前和员工充分协商，科学的设置考核制度，事后对于考核异议设立申诉复核制度，对于提高管理效率、减少不必要的矛盾也是非常必要的。
（乔蓓华，上海市第二中级人民法院民三庭副庭长，2017年获评全国优秀法官）
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