| 假正经也 |
2018-02-25 10:23 |
□案情简介
2016年1月，蒋某进入上海某外资制药公司工作，担任采购经理。蒋某入职当日便签署了《员工手册》，其中规定“年终奖并非保证性收入，而是根据员工整年表现而可能得到的最高奖金，公司将在每年3月或4月发放上一年的年终奖。”
2016年11月10日，蒋某因猎头推荐的良好工作机会而向制药公司提出辞职，制药公司当日便为蒋某开具了退工证明。蒋某离开制药公司后，还一直惦记着制药公司的年终奖，2016年3-4月份，蒋某时刻关注自己原工资卡有无明显进账。左等右等不见大额款项进账，蒋某给制药公司人事部门打了个电话。人事说：“因他辞职，当年未做满全年，没有年终奖”。蒋某却认为自己应该有年终奖。
协商无果后，蒋某向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。要求制药公司支付2016年1月1日至11月10日的年终奖10万元。
□争议焦点
本案的争议焦点在于：员工工作不满一年，是否有权按照实际工作时间比例获得年终奖？ 蒋某认为，其做了11个月，有权按比例获得年终奖。员工手册规定的“年终奖并非保证性收入、可能最高奖金”的规定是霸王条款。违反了劳动法关于同工同酬的法律原则，依法无效。
制药公司认为，公司设置年终奖的目的在于奖励员工良好表现，并为了留住人才。公司在员工手册中明确，年终奖并非保证性收入，需根据员工整年工作表现确定是否发放。员工未工作满全年，无权享受。双方约定不存在重大误解或显失公平，属于合法有效约定。蒋某于2016年11月10日辞职，不符合发放条件。
□裁判结果
本案中，仲裁委认为年终奖有别于固定的劳动报酬，具有激励性质，属于用人单位经营自主权的范围。申请人签署的《员工手册》关于年终工作表现奖的约定，系双方真实意思表示，不违反相关的法律法规，应属合法有效，双方应切实履行。对此约定，蒋某亦为明知，蒋某于2016年11月10日辞职不符合2016年年终奖发放条件。
□唐毅律师点评
年终奖，是用人单位根据自身的经营状况，通过其内部规章制度规定或劳动合同约定方式或其他方式，在一年年终对劳动者为用人单位工作发放的奖金。根据相关法律法规，年终奖从狭义讲是一种奖金，从广义讲也属于工资的组成部分。
虽然有相关法律规定了年终奖这个法律名词，但并未有明确条文直接规定年终奖的发放方式、发放标准和发放时间，既然年终奖属于超额性劳动报酬，因此发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务，年终奖的发放要遵循“约定优先”的原则。现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，而是将奖金发放的自主权更多交给了企业。
实践中，劳动关系双方对年终奖的确定大致有三类原则：一类是劳动合同约定，一类是规章制度规定，还有一类是由企业老板拍脑袋决定的。以上这三种不同的原则，对用人单位的约束力度依次递减。实践中，很多用人单位并未正式通过合同约定或制度规定年终奖发放规则，而是由老板结合员工的表现、公司经营业绩，自行决定每个员工最终的年终奖发放金额。
年终奖的发放，企业可以在事前说了算，即可以在劳动合同约定或者规章制度中规定有利于单位的发放规则，如果事前有约定或规定，则依据约定或规定执行。但是，如果没有事前的约定或者规定，那么产生争议后企业就不能单方说了算，由司法审判机构根据事实情况进行判断，当然有可能需要按比例分摊，实践中不乏该类判例。用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，然用人单位制定的奖金发放规则仍应遵循公平合理原则并履行预先告知员工的义务，而非无限扩大其经营自主权。双方既已事先约定，那么任何一方未经对方同意而单方面对合同重要条款进行变更的行为可能被认定无效，企业在发放年终奖的过程中，仍应以劳动法律法规为准绳。
企业设定年终奖，应当明确奖金的发放人员范围、发放条件、发放标准。对于可享受年终奖的人员范围，可明确发放时在职的员工方可享受，并界定不能享受年终奖的人员，比如被违纪解除、年前离职的员工就不能享受年终奖。关于支付标准，建议选择从绩效管理出发，采取与单位或部门业绩挂钩的利益分享模式确定年终奖的发放，尽量绕开没有标准普适性的年终奖规则。（劳动报 唐律）
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