| 假正经也 |
2017-09-17 09:15 |
乔法官：我是一家咨询服务公司的负责人，最近因为三期内女职工的管理问题弄得头痛不已，希望您给我们一些法律建议。我们公司女职工较多，有时候几个人一起怀孕、请假让我们的日常工作安排也受到了影响。最近国家放开了二胎政策，公司里又出现了集中生二胎的情况。有的女职工怀上不久就开始请病假，有的即使来上班也是敷衍了事，迟到早退，不接受合理工作安排。最近有一个刚休完产假的李女士还为了工资补差和我们打起了官司。李女士去年8月生了个女儿，产假期满正好到年底。在其产假期间，公司按照其2015年度工资总额及年终奖金总额计算出了月平均工资，扣除其已领取的生育津贴，对其产假期间的工资进行了补差。因为年终奖大多是次年2月左右发放，考虑到其补发的工资中已包括了年终奖金的部分，故2017年2月，我们未再向其发放2016年年终奖。该员工认为，2015年度和2016年度的年终奖金差额很多，公司的作法变相降低了其年终奖，违反了法律规定，要求公司补足差额。请问，关于产假期间工资补差的标准，到底是怎么掌握的，我们作法错了吗？对于三期内的女职工，我们该怎样管理呢？
读者徐先生：
妇女在家庭、社会生活中都占据着重要的地位，在社会现代化建设中发挥着不可替代的作用。我国专门制定了妇女权益保障法，规定了妇女在政治、经济、文化、社会和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利，同时还明确了妇女享有的特殊权益。该特殊权益在劳动用工和社会保障方面体现为女职工三期（孕期、产期、哺乳期）内，用人单位不得安排其从事禁忌性工作，不得以女职工妊娠、生育和哺乳为由解除或终止其劳动合同，及用人单位应依法给予女职工享有法定产前假、产假、哺乳假，并保障其相应期间的待遇等。怀孕生育对每个家庭来说都是一件大事，也是人类繁衍的需要，你们公司在用工管理过程中应当贯彻国家立法的精神，对女职工给予特殊的关爱。对于三期内女职工的收入问题，《女职工劳动保护特别规定》有明确规定，即用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。
《社会保险法》同时规定，产假期间女职工可以依法领取生育生活津贴。为保障女职工利益，上海市政府有关文件更是进一步明确生育津贴低于本人产假前工资标准的，应当由用人单位补足。至于该产假前工资标准如何确定，文件中并没有明确。对此，我们认为，工资的构成比较复杂，产假前12个月的平均工资可能包括了加班、一次性奖励等非常态性的收入，故一般不宜将非常态性的收入列入产假前工资标准来进行补差。而我们所说的不得低于产假前工资标准通常是指产假前正常出勤工资。李女士产假期间正常出勤工资与生育津贴的差额按规定应由你公司补足。
至于2016年年终奖金，因该奖金系对员工2016年度工作的奖励。在李女士领取生育津贴期间尚未发生，故在工资补差时无需考虑。从立法本意看，产假类似于带薪假期，不能因员工享受该假期而将其视为缺勤并据此降低其收入。故在发放2016年年终奖金时，排除休产假因素，李女士如符合发放年终奖条件的，你们应按2016年度的标准向其支付年终奖。因为每年年终奖的数额都不同，你们公司的做法会对李女士带来实际利益的损失，无怪乎其会提起仲裁。至于三期内女职工的管理问题，我觉得你们也无需太过紧张。作为劳动者，三期内的女职工仍是劳动合同的相对方，按照合同约定其仍需遵守劳动纪律，积极履行劳动义务。对于迟到早退、上班敷衍的三期内女职工，应充分了解具体原因，并以说服教育为主，督促其改正。在加强考勤管理和绩效考核的同时，对于一些有特殊情况的，应予以适当的照顾。如女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。女职工确实因怀孕无法正常上下班需要休息的，在提交了病情证明单的情况下，企业应予以准许。希望你们与李女士及其他女职工们充分沟通，并从人性化管理的角度出发，合理安排她们的工作及休息。相信企业让他们感受到了家的温暖，她们最终也会成为企业发展的坚强后盾。
（乔蓓华，上海市第二中级人民法院民三庭审判长，2012年度全国法院办案标兵）
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