一、基础设施：从物理设施到数字化平台
传统培训的基础设施是物理设施，比如教室、课桌、投影仪等等，投入资金大、周期长，灵活调整空间小，如果规划不准确很容易造成资源不足或资源浪费。而在数字化学习时代，基础设施变成了数字化学习平台，不仅投入资金小，带可以根据业务发展情况进行灵活调整。
例如，如果公司人员规模扩张，只需要增加账号数就可以解决问题，非常方便快捷，即使增加学习人数，它的边际成本也会很低。最关键的是，它可以覆盖到全体员工，让每一位员工都能得到相应的培训。
二、学习内容：从千人一课到千人千课
对于传统培训来说，要在如此庞大的信息、知识海洋中，精准地找到想要学习、适合自己的内容，是难以做到的，在一个培训班里所有学员的学习内容是完全相同的，根本就没有考虑到大家差异化的学习需求，顶多在行动学习的时候，按小组分一分课题。
而数字化学习，因为有了数字化学习平台，则可以根据不同人的学习习惯、能力特征，来匹配精准的学习内容，进行智能化的推送，做到千人千课，满足每一个人的个性化学习需求。
三、课程形式：从集中授课到场景化微课
传统培训每个学习主题一般上一两天课，课堂教学占到培训用时70%以上，而且培训课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程。但是数字化学习则采用场景化微课或直播的方式，而且更新迭代快。一段5-10分钟的微课视频，让学员能快速记住其所讲的精华内容。
最关键的是，可以基于业务需要随时随地学习，充分利用上下班路上、茶余饭后、沙发上及睡觉前等碎片化时间，既不耽误业务工作也不影响私人生活。例如，某位管理者第二天要与员工进行绩效面谈，头一天晚上可以上学习平台学习10分钟绩效面谈技巧的微课，那么第二天上午他就可以应用所学知识。这时他的学习场景就接近于业务场景，学习路径变短，学习转换效率大大提升。
四、项目形式：从单课混搭到一组学习活动
在传统培训里面，比较流行的就是混合式学习。所谓混合式的学习，其实就是多门单课的混搭。例如，在线学习一门《跨部门协同》课程，线下请老师讲2天《团队管理》，组织几次业务问题研讨的工作坊，再到华为等知名企业进行参访交流。你会发现这几种学习形式之间基本没什么逻辑联系，它们每一部分都可以单独分开来实施。
数字化学习时代，则采用线上线下相融合的OMO形式（Online-Merge-Offline），它是一组学习活动。例如，学员线上学习的是《新经理》课程，那么线下课、实践作业、直播辅导全都是《新经理》的内容。不同学习方式都是围绕同一个内容来学习，它能够使知识、技能与实践应用形成紧密的逻辑联系，达到真正学以致用的目的。
五、培训讲师：从职业讲师到人人为师
传统培训讲究的是名师名课，衡量课程好不好，关键就看老师牛不牛。一两天的课程，对讲师的知识体系的广度、深度，结构化思维和呈现技巧都提出比较高的要求，所以往往评价较好的就是外部的一些大咖老师，内部讲师虽然有料但抖不出来，所以效果会受到影响。
而数字化学习更多的采用微课、直播等形式，时间短，主题聚焦，呈现方式多样，对讲师的课程开发与呈现技能大大降低，实现从PGC到UGC，达到人人为师。这也使得培训内容更加丰富多彩，更加贴进业务，更加实用。
六、过程跟踪：从人工干预到智能管理
传统培训的运营较多的依靠人工，从需求调研、课程报名、开课通知，以及学员表现、课后作业、考试、评估等，全部都要通过人工的方式进行，工作量庞杂，数据统计起来也十分麻烦。而数字化学习，大部分都可以通过系统平台来进行，大大减少了事务性工作。比如在线学习中，可以通过人机互动、考试通关的方式防止学员挂机，使学员注意力集中，从而保证学习效果。
七、效果评估：从简单数据到深度洞察
传统培训在效果衡量方面，一般采用参加培训人次、平均学时、到场率，以及课堂后学员评估打分，或一些考试通过率等简单的数据。而依托数字化学习平台，对学习效果评估的颗粒度可以做得更细。除了登录率、学习率、学习时长等基本数据外，可以看到每一位学员在每一节课程上的学习时长、学习效果，并且能从中深度洞察出一些业务问题。
例如，某企业将一年时间里，各部门、区域业绩数据与学习数据进行对比分析，发现学习活跃度与业绩增长率之间有非常的关联性，据此他们能精准获取学习需求，为业务策略优化、绩效手段干预提供非常直接的参考依据。
总的来说，数字化学习体系，不仅是为了更好地帮助企业适应数字化时代，更是培训的核心价值的深层回归和有效自证。那么，我们该如何打造数字化学习体系呢？
传统培训体系搭建一般是自上而下的思路，先做顶层设计，然后做3-5年的规划，要培训多少人，每年有多少人次上课，需要多少课室多少讲师多少经费，接下来建基础设施，打造课程体系、讲师体系、运营体系。但是数字化学习体系搭建的逻辑则完全相反，是自下而上的思路，就像盖房子一样，首先要把地基打牢，然后把柱子树好，最后一步才是盖屋顶。
任何体系的搭建并非就蹴而就，需要分步骤来推进。数字化学习体系不是规划出来的，而是一步一步累积生长出来的。下面以某零售企业为例，向大家介绍构建数字化学习体系的五步法。
数字化学习体系构建五步法
第一步：搭平台
平台是数字化学习的基础，所以首先要采购一个好的学习平台。学习平台主要有独立部署、SaaS模式、混合式部署三种形式，现在的主流方向是SaaS模式，既省时省力，功能能及时更新迭代，运营维护起来也比较省事。有一些企业会担心SaaS的安全性，其实是太可不必，就像把钱存在银行肯定比放在家里安全一样，SaaS平台的安全性是不用担心的。
非常有意思的是，该企业在推出学习平台之前，通过网络发动全体员工对原有培训进行吐槽，并评选出神吐槽段子。随后上线数字化学习平台，来改变传统培训的不足，并面向全员征集平台的名字。一顿操作猛如虎，让学习平台上线顺理成章，受到员工的广泛关注。
第二步：上项目
学习平台要推广应用，必须要有品牌项目，并且在内部形成一定的轰动效应，尤其是要吸引中高层管理人员的注意。所以该企业从新经理、中层干部、管培生的培训入手，将它们打造成数字化学习的品牌项目。项目的启动会、知识学习、作业辅导、课程考试、学习评估、项目运营全部线上化，根据学习与考试数据进行针对性辅导。
在新经理训练营启动会上，邀请了公司董事长等高层领导亲自为学员直播授课，不仅充分调动学员的学习积极性，也提高了中高层管理人员的关注度。此外，针对新员工离职率较高的情况，他们启动了新员工180天融入计划，通过游戏化闯关的方式激发学员学习意愿，促进了新员工的快速融入，降低了新员工的离职率。
第三步：萃知识
数字化学习要形成体系化，全面支撑业务发展，并能持续运转下去，最关键的还是要打造一套完整的课程体系。数字化课程体系，需要的不是通用与管理类的课程，更需要的是贴进业务场景的专业课程。华为有句名言：“企业最大的浪费，就是经验的浪费。”
因此，该企业培训部门举办两期微课大赛，开展标杆人物访谈，萃取员的成长故事和业务案例，激励业务单元成为知识贡献者，不断上传、迭代课程内容，仅一年时间学习平台上的内部课程有2800门。
第四步：育讲师
要持续生产好的课程，离不开内训师队伍的建。但是数字化内训师打造不同于传统的内训师，不是让他去讲大课而是讲小课，即掌握开发贴进业务场景的小主题课程的技能；不是现场讲课，而是远程授课，即掌握利用直播软件来进行授课的技能。
该企业每年举办一次数字化内训师大赛，经赋能与层层筛选，把内部一些明星讲师打造成“知识网红”（数字化内训师），通过这“知识网红”来营造学习氛围，沉淀好的学习内容。目前有360多位通过认证的数字化内训师，他们不光会讲传统课程，都会利用直播来授课，也会制作微课。
第五步：优体系
当课程体系、讲师体系打造好了之后，就需要把运营体系、评估体系、组织体系进行完善，并打通各个子体系之间的联结，最后就会形成一个完整、闭环的学习体系。所以说学习体系不是规划出来的，而是长出来的。
通过两年多的运作，该企业不仅完善了运营体系、评估体系和组织体系，还培养出了一批数字化学习项目设计师、数学化学习运营师，能够完全进行数字化学习项目设计和交付运营。
总的来说，一个好的数字化学习体系，有三个核心：一是好的学习平台，二是好的学习内容，三是好的学习运营。数字化学习体系，不仅是搭建一个在线平台，而是平台+内容+运营的深度融合与相互促进，帮助员工提升技能，撬动业绩增长，从而打造企业核心竞争力。
