【案情简介】
日前，某汽车销售服务有限公司员工秦某前往劳动保障监察机构投诉，反映其2017年11月至12月期间工资数额低于上海市最低工资标准。劳动保障监察机构依法受理了秦某的投诉，并派监察员对该案进行立案调查。
经查，2017年7月底，该单位为符合就业见习基地申报条件，与待业青年秦某签订了一份《就业见习协议》，秦某以见习学员的身份进入该单位参加为期3个月的见习，见习期为2017年8月1日至2017年10月31日。在3个月见习届满后，该单位对秦某继续留用。因秦某的工作岗位发生变化，由原来的维修预检岗位变动至销售服务岗位，故单位与秦某签订了2个月的《实习协议》，实习期工资为2000元/月。“实习”期满后，秦某经考核合格，被该单位录用为正式员工。双方签订一份为期三年的劳动合同，劳动合同期限为2018年1月1日至2020年12月31日。在双方的劳动合同中还约定：“试用期三个月，自2018年1月1日至2018年3月31日。”2018年1月，秦某因个人原因离职。
该单位人事表示，秦某2017年11月至12月处于实
习期，单位发放的是实习期工资，实习期就是表示双方还未建立劳动关系，既然没有建立劳动关系，工资不用按照上海市最低工资标准支付，而且秦某实习期工资是按照单位规章制度确定的，双方也是约定好的，并没有违规操作。监察员立即向单位人事进行了相关法律政策宣传，告知实习一般指在校未毕业学生提前到单位体验工作，秦某身份并不是在校学生，因此不能适用实习相关规定。随即，监察员向该单位发出了责令整改通知书，责令单位按照当时上海市最低工资每月2300元的标准支付秦某2个月低于本市最低工资标准的工资差额共计600元。
【综合分析】
本案的矛盾焦点在于秦某的实习期是否已经和单位建立劳动关系。秦某同样是在该单位上班，历经“见习”、“实习”、“试用期”，由于这三者存在着本质的区别，故适用的政策和法律也截然不同。
一、三者基本概念不同
见习是指政府为提升青年就业或创业能力，组织青年到政府确定的见习基地的特定岗位进行实践锻炼的一项就业准备活动。
实习是指在校学生通过参加实际工作以提高自身素质，属于学校教育的范畴，如暑期社会实践、毕业实习等。
试用期是指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期，是双方相互选择的过程。试用期的前提基于劳动关系。
二、三者适用对象不同
就业见习对象为：（1）年龄在16-35岁，具有本市户籍的未就业青年；（2）参加本市就业见习计划的高等学校和中等职业学校所属全日制毕业学年学生；（3）本市应届高校未就业高等学校及中等职业学校非上海户籍全日制毕业生。
实习对象为未取得毕业证书前的在校学生。
试用期对象为广义的劳动者，只有建立了劳动关系，才能约定试用期。
三、享有的福利和发放主体以及相应保障不同
见习期的补贴为生活费，补贴标准为当年城镇职工月最低工资标准的80%。见习期间，市人力资源社会保障部门每月为见习人员办理“见习综合保险”，该补贴由上海市就业促进专项资金和地方教育经费支出。
实习期间，单位可以不对实习生发放补贴，也不必为其购买相关保险，但单位有义务为实习生提供必要的安全保障设施并对其提供相应的培训和教育。
试用期期间，法律规定劳动者的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位在试用期间必须为劳动者缴纳社会保险。
【案件点评】
本案中，该单位在秦某见习期届满，采取签订实习协议的形式继续留用秦某，是违反法律相关规定的，双方签订的实习合同无效。秦某见习期满后继续在该公司工作的情形客观上已构成了事实劳动关系，符合劳动关系的要件，应认定为劳动关系。单位应按照试用期相关规定支付其工资，并为其缴纳社会保险费。
