小邹于2010年6月29日进入上海TYHG有限公司从事检验员工作，双方签订过两次书面劳动合同，第二次劳动合同至2018年7月31日到期。但实际上，小邹最后工作至2018年8月27日，当日上海TYHG有限公司以劳动合同期满，因劳动者原因不同意续签劳动合同为由终止劳动合同。
原来，在第二次劳动合同到期前后，小邹和公司曾就续订合同事宜进行磋商。但双方迟迟未就续签合同达成一致，直至公司最后决定终止劳动合同。此时，小邹认为未续签合同的责任在于公司，因此要求用人单位支付未续签合同的经济补偿金。但公司认为，已提供维持或提高原劳动合同约定条件，未签订劳动合同的责任在于劳动者，据此不同意支付经济补偿金。经法院审理调查，在用人单位提供续签的《劳动合同》中，有着如下的描述：“续签或变更合同的，劳动者确认在本合同签订前的劳动关系存续期间已无任何劳动争议或不再追究；确认除双方另有约定外，合同签订前的相关劳动报酬、加班工资、本年度之前的带薪年休假等均已结清。”最终，法院审理认为在此续签合同中，用人单位单方面限制了劳动者的权利，未尽诚信的磋商义务，而劳动者存有疑虑而未续订劳动合同并无不当，并最终支持了劳动者的诉讼请求，要求用人单位支付经济补偿金。在合同续约时，劳动者和用人单位就续约磋商，此时应当如何处理好类似的问题呢？笔者借本文来为广大读者朋友们介绍一下相关的司法实践和规定。
一、续约时未尽诚信义务一方，需承担不利法律后果。
《劳动合同法》第三条明确规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”这里订立劳动合同，不仅仅指初次签订劳动合同时，也当然包含了续订劳动合同时的情形。此外，根据《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第二点规定：“劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。”
从中我们可以看到，用人单位和劳动者都应当在续订时尽到诚实信用的义务，未尽此义务的一方，应当承担相应不利的法律后果。一般认为，诚实信用原则的基本含义是，当事人在市场活动中应讲信用，恪守诺言，诚实不欺，在追求自己利益的同时不损害他人和社会利益，要求民事主体在民事活动中维持双方的利益以及当事人利益与社会利益的平衡。所以，当劳动者和用人单位在续订合同时，双方应当相互配合，尽到善良磋商义务。
二、续订劳动合同时，双方各有诚信义务。
本文前述案例中，用人单位提供的续订文本中，就劳动报酬、加班工资、本年度之前的带薪年休假等可能发生的纠纷，附加了放弃后续主张权利的约定。在此情形下，法院认为劳动者存有疑虑而未续订劳动合同并无不当，且劳动者提出的要求并未超出末次劳动合同约定条件，因此劳动者的行为并不属于劳动者单方终止劳动合同的情形，故公司在此时终止劳动合同，应当支付经济补偿金。
对此，我们可以分两个方面，来谈谈续订合同时，劳动者与用人单位双方应当遵守的两个基本原则：
1、除劳动者同意外，用人单位续订时应提供维持或者提高劳动合同约定条件。根据《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同；……”在彼此的磋商中，用人单位还是占有优势的谈判地位。因此，若用人单位降低劳动合同的条件，以此作为已尽续约义务，显然对劳动者不公平。此外，用人单位以其他附加的限制性约定作为续签的强制性前提，也是一种利用优势地位的不公平做法。这些情况，都应当视为用人单位违反了磋商中的诚信义务，由此产生未续约的结果的，用人单位应当支付经济补偿金。
2、双方就续约内容达成一致后，劳动者应当完成书面签约的义务。《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”从司法实践来看，这个规定也同样适用于续订合同的情况。因此，若劳动者原合同到期后，仍然留在用人单位工作，却故意不签订书面劳动合同，就将用人单位置于用工风险之中。因此，劳动者若就续约内容与单位达成一致后，也应当贯彻诚实信用原则，完成书面签约的义务。
文 张佶
