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乔法官：
我今年初跳槽去了一家资产管理公司做行政工作，今年四月，我意外怀孕并伴随先兆流产的症状，医生要求我卧床静养。为此，我向主管提出病假的申请，主管要求我办好手续。公司的请假手续都是通过电脑OA系统办理的，我因为是第一次请病假，虽然上传了病假单，但忘了把病历上传。第二周我又通过电脑系统递交了病假申请，这次资料齐全。但过了三天，主管突然打电话给我，要求我去公司办理工作交接。因医嘱要我静养，我就询问能否通过电话、微信、邮件等办理相关手续。哪知，一周后，公司就以我试用期不符合录用条件为由发出解雇通知，他们称公司规定，试用期内累计请假超过6.5天就可以解除合同，说我未按照制度规定履行请假手续属于旷工，拒绝办理交接手续属于不服从工作安排。请问公司的这种做法合法吗？
读者 小妮
试用期是双方当事人互相考察、互相适应的期限，其设置的初衷就是为了确保劳动合同目的的顺利实现。为避免用人单位滥用试用期解除权，法律还规定，在试用期内经证实不符合录用条件的，用人单位才可行使合同解除权。因此，用人单位在招聘员工时应当明确录用条件，包括与招聘岗位相匹配的教育背景、工作经历、个人技能以及需要达到的岗位要求，通过试用期对劳动者工作能力等进行综合评判以确定其是否是那个“对的人”。用人单位为了保证生产效率要求应聘人员在试用期内不得无故缺勤，本无可厚非，但人难免生病，试用期的职工也无法避免。试用期员工能否享受医疗期待遇，对此存有争议。一种意见认为，《劳动合同法》明确规定，劳动者处于医疗期的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条及第四十一条的规定与其解除劳动合同，故该条医疗期内不得解雇的条款并不适用于第三十九条的试用期解雇情形。而另一种意见则认为，医疗期制度的设置就是为了平衡利益，给患病期间的劳动者以一定的帮助，试用期内的职工也不例外。
笔者更倾向于第二种观点。职工患病，尤其是需要病休一段时间，确实会给企业的正常生产经营带来影响，但基于用人单位有相应的保障义务，加之医疗期根据劳动者工作年限的不同亦有一定限度区别，用人单位在此期间对劳动者应当予以照顾。对此，1989年劳动部在《关于合同制工人在试用期内患病医疗问题给宁波劳动局的复函》中就曾明确，合同制工人在试用期内患病或非因工负伤的可以享受医疗期待遇。你因怀孕导致先兆流产需病休，与普通的病休还有不同。按照《妇女权益保障法》的规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工工资，辞退女职工。你公司因你怀孕休病假而辞退你，显然与上述法律规定相悖。你请病假已提前告知公司，手续虽有瑕疵，但并无证据证明你系故意不提交相关资料，故不属于旷工。因身体状况一时无法到单位办理工作交接亦属情有可原，公司直接将此认定为不服从工作安排过于苛刻。因此，公司与你解除劳动合同并不合法。
（作者 乔蓓华 上海市第二中级人民法院民二庭副庭长，2017年获评全国优秀法官）
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