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2004年起小吴进入上海TD车辆运营有限公司工作，至2011年2月，公司与小吴签订了无固定期限的劳动合同，约定小吴的工作岗位为地下列车驾驶员。2012年12月，小吴被同事误伤致左眼眶骨折并一直在家休养。2017年9月28日，公司以旷工为由解除与小吴的劳动关系。劳动关系解除后，小吴认为公司的集体合同中有明确规定，劳动者实行3年一次小疗养、5年一次大疗养。在小吴工作期间，单位只在2007-2008年间安排了小吴一次地下工作岗位的小疗养，后续均被告知安排了其他员工而未安排小吴，但公司承诺之后会将疗休养补给小吴。直至解除劳动关系，公司未履行承诺或给予经济补偿。据此，小吴在2018年3月向公司所在地的劳动人事争议仲裁机构提出了仲裁申请，要求公司向他支付2008年6月至2012年5月期间疗休养费4000元。仲裁裁决对小吴的仲裁请求不予支持，小吴不服裁决诉至法院。用人单位未安排职工疗休养，劳动者能否请求经济补偿呢？笔者借本文为广大读者朋友们简单介绍一下相关的法律问题。
一、用人单位应当规范疗休养制度安排。
根据上海市总工会、上海市人力资源和社会保障局和上海市财政局联合发布的《关于进一步规范职工疗休养工作的意见》（沪工总保〔2014〕44号）明确指出：“职工疗休养是劳动者休生养息的福利事业，是我国社会保障体系的重要组成部分。”《中华人民共和国劳动法》第七十六条规定：“国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件”。《中国工会章程》规定，工会会员享有工会举办的文化、教育、体育、旅游、疗休养事业、生活救助、法律服务、就业服务等优惠待遇。《上海市工会条例》也要求，工会协助企业组织职工参加疗养、休养活动，办好职工集体福利事业。各级工会组织要充分认识当前开展职工疗休养工作的必要性和重要性，发挥自身优势，依法合规地做好组织实施工作，促进职工身心健康，不断激发职工群众的积极性主动性创造性，确保改革发展成果更多更公平地惠及职工群众。
用人单位可以通过民主程序规范制定本单位疗休养制度。在上述文件中同时指出：“职工疗休养工作事关职工群众的切实利益，根据中共中央纪委、中共中央组织部、国务院国有资产监督管理委员会、监察部、中华全国总工会、中华全国工商业联合会联合制定的《企业民主管理规定》，以及《上海市职工代表大会条例》、《上海市集体合同条例》的相关规定，职工疗休养工作应按以下民主程序进行：（一）企业应当就疗休养对象、内容、疗休养地点和期限、疗休养经费提取和使用等开展集体协商，经企业行政与工会达成一致意见后形成职工疗休养方案（草案）。（二）将职工疗休养方案（草案）提交职工代表大会审议，吸纳职工代表合理意见修改完善后提交职工代表大会审议表决通过后实施。（三）每期（次）职工疗休养的人员名单、地点线路、起止时间、费用安排等，必须提前一周，以适当形式向全体职工公示，接受群众监督。
（四）职工疗休养方案的实施情况要进行检查评估，形成工作报告提交下次职工代表大会审议。”
二、职工疗休养是福利待遇但不是劳动报酬。
根据相关规定，企业组织开展职工疗休养工作，要面向基层，面向一线，并优先安排以下三类对象参加疗休养：（一）从事有毒有害作业的职工；（二）获得劳动模范、先进生产（工作）者等荣誉称号的职工；（三）在本单位工作年限较长，且从未享受过疗休养的在职职工。因此，疗休养是一种有侧重的职工福利待遇。
同时，按照国家和本市有关财政、税务等法律法规和政策的规定要求，企业职工疗休养费用应当在职工福利费内列支，并根据本单位实际确定其占福利费的合理比例。任何单位不得以疗休养为名发放钱物，严禁挪用职工疗休养经费。我们可以看到，疗休养虽然属于职工福利待遇，但相关的费用应该在用人单位的职工集体福利费内列支，而不在职工工资总额中开支，所以职工疗休养的费用也不属于工资类的劳动报酬。
在本文前述案例中，最终法院判决认为职工疗休养是劳动者休生养息的福利待遇。虽然公司的集体合同对每年职工疗休养的比例以及在地下岗位、接触有毒有害物质岗位职工的疗休养均作了明确规定。但同时也规定了疗休养不属于劳动报酬，不允许以现金替代，放弃疗养的也不得享受现金补贴。故对案例中小吴要求被告支付疗休养折价款4000元，无法律依据，法院不予支持。
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