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随着劳动法律法规的日趋完善，用人单位与劳动者签订劳动合同已成为一种共识。然而，即使在越来越多的用人单位与劳动者订立劳动合同的今天，依然有用人单位在续签时动歪脑筋，设下种种“圈套”侵害劳动者的合法权益。本期劳权周刊将围绕近期接到的一些信访投诉，邀请劳动法律专家———上海瑞富律师事务所合伙人李征连律师，对一些常见的“圈套”进行剖析，以维护劳动者的合法权益。
案例一▲
劳动合同续签条款可以增减吗？
老家在江苏的小刘，因在某汽修学校学习的原因来到上海。毕业后就近在上海某汽车修理厂内找了一份工作，双方签订了为期两年的劳动合同。虽然平时工作也挺忙碌，但是在自认对汽车有很大兴趣的小刘看来，“这份工作没有什么不好。”然而，就在双方今年续签合同的过程中，一纸劳动合同续签书激发了双方的矛盾，曾经和蔼的东家也在小刘的眼中“面目可憎”起来。
据小刘介绍，今年4月初，由于临近合同到期，他与修理厂开始协商续签劳动合同。由于对此前工作的各方面都较为满意，小刘并没有额外提出要求，只是希望能够尽早签订合同。修理厂答应了小刘的要求，并表示会尽快落实。然而，让小刘想不到的是，修理厂为小刘提供的是一份劳动合同续签书，更让小刘难以接受的是，劳动合同续签书中小刘的工作内容没有太大改变，工资却降低了。“按照这份续签书的内容来看，我续约后的工资不仅降低了不少，工作量还增加了。”小刘的愤怒和质疑并没有得到修理厂的正面回应，厂方的态度十分强硬，他们坚称续签书中的条款变动与原合同变化不大，仅仅是因“技术原因”所做出的岗位调整，甚至相关主管还曾对小刘放出狠话，说像小刘这样的劳动者一抓一大把，如果小刘不想干可以走人。
解读▲
在小刘和汽修厂的续签劳动合同过程中，用人单位能否凭借一张续签书续签合同呢？其中的条款又是否能够单方面修改？根据相关劳动法律法规规定，劳动合同期满，劳动合同终止。那么，如果还要使用该名职工，用人单位与劳动者就要续签劳动合同。
在续签劳动合同过程中，当事双方应该充分协商，并达成一致。如果双方在协商过程中，用人单位提出的劳动标准、工资待遇等与原劳动合同一致或提高，职工不同意，劳动合同终止生效，用人单位可以不支付经济补偿金。如果用人单位降低了原来的标准和工资待遇等，劳动者不同意，劳动合同终止生效，用人单位应支付经济补偿金。补偿的标准按照劳动者在本单位的连续工作年限，以每满一年支付一个月的工资标准向劳动者支付。
案例二▲
以逼迫手段让职工签订对己不利的劳动合同有效吗？
供职于某建筑公司的王先生，自2004年开始，每隔三年就会与公司签订一次劳动合同。去年5月，就在续约前一个月，王先生希望新的劳动合同不要再每隔三年续签一次，而是提出希望签订无固定期限劳动合同，对于王先生的要求，公司表示同意，并着手为王先生提供续签合同所需的相关材料。
然而，当王先生拿到自己期盼已久的无固定期限劳动合同时，却发现其中的“猫腻”。“原本我的职级是经理级，这也是我的薪酬等级。但是新的合同里却说我的职级是员工级。这两个职级有很大差别，每月工资都能少一两千元。”拿着这份合同，王先生找到公司理论，却被告知，“想签无固定期劳动合同，就放弃职位；要保留职位，就必须签订有期限劳动合同。”自认平时工作认真负责，从来没有犯过错误的王先生对这一回应十分不满，也对公司借机“要挟”自己的做法提出了抗议。为此，王先生开始了与公司的长期拉锯战。
解读▲
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同的签订，一般有以下几种情况：劳动者与用人单位协商一致；劳动者在同一用人单位工作满10年；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。同时，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法实施条例》第十一条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。在本案中，王先生与用人单位签订固定期限劳动合同的时间已经超过两次，且王先生此前并无违规等行为，王先生提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当同意。
《劳动合同法实施条例》第十一条同时规定，在订立无固定期限劳动合同过程中，对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。就王先生案例来看，如果用人单位在职工签订无固定期劳动合同时，利用其强势地位，采取逼迫的手段，逼迫职工签订对己不利的劳动合同，显然是侵犯了劳动者的合法权益。但必须指出的是，职工要留有证据，才能在日后打官司或交涉中主张自己的权利。
当然，还有另一种情形，劳动合同履行过程中，用人单位由于工作的需要，与劳动者就合同的内容进行协商调整。只要用人单位提出的要求合法合理，劳动者也应该配合。李征连律师对此也指出，在变更合同条款时，双方均应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，也不能免除用人单位的法定责任或排除劳动者的权利，否则，这种变更可能也会被认定为无效。
最后，李征连律师还提醒广大劳动者，劳动合同的变更是对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减，而不是签订新的劳动合同，变更后的内容就取代了合同的原来内容，新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力，对双方当事人都有约束力。“变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
案例三▲
劳动合同可以自动延续吗？
在某工厂打工的打工妹小吴，最近遇到了一件烦心事：离自己续签合同的日子越来越近了，但是却不知道是否应该和工厂提出自己的条件。“当时我们同时进厂的一批人，都签了劳动合同，哪想到就是合同出了问题。”据小吴介绍，当时在合同中曾有这样两条条款，一条是如果职工未在合同期限届满前一个月提出异议，合同将在第二年继续执行。同时，如果合同到期前没有提出异议的，视为合同自动续签。“当时我们也不懂，就想找厂里说要重新商量下工资，谁知道他们就和我们说了这两个条款，意思我们已经不能（提条件）。”
由于未曾对条款进行详细的研究，如今小吴和姐妹们陷入了被动：有的人想离职，却怕已经被“自动”续签，如果走人会不会有违约的风险而不敢轻举妄动。而更多的人则是因为市场波动原因，想要重新签订合同提高工资待遇，如果按照合同里的条款，她们又要按照原本的工资为工厂工作一年，这让小吴和她的朋友很苦恼。
同样是在工厂打工，林平也遇到了他的烦恼。毕业后，林平就进入现在工作的工厂，从事操作工工作。据林平回忆，自己入职的第一年签订了劳动合同，双方就工资、工作时间等内容进行了约定，由于看重工厂提供的食宿，林平也是没有多考虑就签订了合同。这样的工作状态持续了大约4年左右，去年年中，工厂因与一名职工就工伤等[backcolor= transparent]问题发生了争执。接到职工举报后，相关执法部门到该厂检查，发现该工厂与许多职工之间都没有签订劳动合同。林平这才回忆起自己当初签订的是为期两年的劳动合同。“也就是说我的合同其实两年前就到期了，之后工厂也没有来找过我续签合同，除了春节假期我回老家以外，我还是照常工作，工厂也照常给我发放工资，也是因为这个原因，我以为就算默认执行原来的合同了。”林平坦言，如果不是因为这次执法检查，他怎么也想不到原来自己包含社保等合法权益已经被工厂侵害了。
解读▲
虽然续签劳动合同的过程中，似乎往往劳动者才是积极性更高的一方，但是在一些案例中，用人单位打着“为劳动者着想”的幌子，挂着主动续约的幌子，打的却是缩减开支，侵害劳动者合法权益的算盘。像小吴遇到的情况，就是用人单位想要通过事先约定的形式，试图限制劳动者的权利。对此，李征连律师表达了他的个人观点,用人单位在劳动合同中事先约定劳动合同到期自动延续、自动延续的具体时间，这种事先约定期限变更，法无禁止，只要劳动者没有异议，在现实生活中是可行的。
但这是原劳动合同的期限变更，而非新签劳动合同。同时，如果劳动合同中仅仅表述了自动续签而无具体的期限等，则有可能会被认定为不符合劳动合同的法定要件，那么用人单位的目的不仅达不到，反而可能会因此向劳动者支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。 李征连律师认为，《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备劳动期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。对于小吴来说，无论是签订新的劳动合同，还是对原有合同条款的修改，作为劳动者都有权就此与用人单位进行协商。即便劳动合同自动延续了，劳动者依然具有法定辞职权，且若用人单位有强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全情形的，劳动者辞职后用人单位还应支付经济补偿金。
对于林平所遇情况，李征连律师表示，第一次签订固定期限劳动合同期满后如果继续存在用工的，双方应在前劳动合同期限届满后的30日内，续签或重新订立书面劳动合同，否则用人单位同样需要向劳动者支付双倍工资差额，如超过一年，则视为双方间建立了无固定期限劳动合同，双方应及时补签书面的无固定期限劳动合同。对于劳动者而言，应当主动和单位沟通合同订立情况，提出有关劳动合同续订及劳动报酬、劳动条件、劳动保护等方面的诉求；对于用人单位而言，续订劳动合同不及时同样需要承担双倍工资等法律责任，且实践中因不签合同、不缴社保，面对工伤巨额赔偿而后悔不已的案例并不少见，用人单位应当引以为鉴，不要因小失大。
案例四▲
续签合同是否可以规定“试用期”？
“我在这里已经工作6年了，今年是我第二次续签劳动合同了，没想到新的人事主管提出了这样一个要求！”让赵先生无法接受的是，今年3月，由于所在公司的架构有所调整，管理流程也随之发生了变化。此时恰逢他续约的日子，没想到新来的人事主管提出了一个要求：续签合同可以认作新合同的开始，赵先生需要履行试用程序，并规定试用期。这一决定一经发出，就遭到赵先生的强烈反对，“我没有提出其他要求已经是对公司的尊重了。”据赵先生解释，由于续签合同时碰上春节，加上公司组织架构调整，实际上自己续签合同的时候他的合同已经过期将近1个月了，本着对公司信任的态度，赵先生选择了理解，没想到却得到了公司如此的对待。而公司方面则回应，由于公司的组织架构变动，重新进入“试用”仅仅是完善流程，并非对赵先生的不信任。
解读▲
续签合同不但是一个旧合同的结束，一个新合同的开始，更重要的是劳动关系的延续性。虽然《劳动法》中规定，劳动合同中可以约定试用期，但是在《劳动合同法》第十九条有着明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以赵先生的情况为例，由于他已经与公司续签过两次合同，且已经在公司工作了六年，说明公司已经认可赵先生的工作能力，赵先生也早已过了“试用”，并不需要再次考核试用。公司以组织架构调整，管理模式改变为由要求赵先生重新进入“试用期”是违法行为。
李征连律师指出，需要提醒用人单位的是违法约定试用期是需要承担相应法律后果的。《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”所以，在续订劳动合同过程中约定试用期，不仅不具有法律效力，反而会给用人单位自身带来诸多风险。因此，在续订合同过程中，用人单位和劳动者都应当本着诚实信用原则平等协商、坦诚沟通，及时订立书面劳动合同，这才是确保用人单位与劳动者双赢的不二选择。
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