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★案情简介
2000年，老张进入位于上海某区的A公司担任仓库管理员一职。A公司主营业务为汽车零部件生产。2010年双方签订无固定期劳动合同。2015年3月，因A公司生产规模的扩大，原有厂房已经无法满足现有生产需求，故决定整体搬迁至苏州吴江的新工厂。2015年3月15日，A公司张贴公告并向全员告知，主要内容为：A公司将于2015年3月16日开始启动搬迁工作，请所有员工至指定地点进行登记选择。方案一，员工随迁至吴江新工厂工作，劳动关系继续保留在上海的A公司，提供员工宿舍但不支付经济补偿。方案二，员工至在上海另一区的A公司下属的医疗设备公司工作，劳动关系继续保留在A公司，提供班车等条件但不支付经济补偿；方案三、按照每工作一年支付一个月工资作为经济补偿，并额外增加一个月工资作为代通知金（即N+1）协商解除劳动合同。如上述三个方案都不接受的，请于2015年3月20日前将个人意见登记后，公司将予以面谈。
老张在公司要求的时间内没有至公司做任何的登记。2015年3月25日，公司通知老张进行协商，但双方就协商变更劳动合同以及解除劳动合同均无法达成一致。2015年3月27日，公司在履行法定程序后依据《劳动合同法》第四十条第三款解除了与老张的劳动合同并支付了经济补偿和代通知金。
老张向区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求认定公司违法解除劳动合同并支付赔偿金。
★争议焦点
本案的争议焦点在于：公司异地搬迁是否属于《劳动合同法》第四十条第三款规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形？
公司认为：公司从上海搬迁至苏州吴江，属于跨省市搬迁，公司的搬迁行为导致了员工的工作地点发生重大变化，满足《劳动合同法》规定的客观情况发生重大变化，公司在履行法定程序后的解除行为合法。
老张认为：公司的搬迁是公司的主观行为，不属于客观的外部原因所导致的，因此公司以《劳动合同法》四十条解除系违法，应当支付经济赔偿。
★裁判结果
劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为：我国劳动合同法规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，在此情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，公司的生产基地搬迁外省市，客观情况确已发生重大变化，公司与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议，在此情形下，公司以客观情况发生变化为由解除与员工的劳动关系，符合法律规定，故对老张的请求不予支持。
★唐毅律师点评
公司在经营过程中会发生诸多的变化，比如股东的变化、法定代表人的变化、经营业务的变化、经营地址的变化等，那么到底哪些变化符合《劳动合同法》中的客观情况发生重大变化的情形，这将会极大地影响公司的劳动合同解除行为是否合法。
那么我们从劳动合同的实际履行和诚实信用两个方面出发进行判断。
比如，公司股东的变化、法定代表人的变化或者公司名称的变化，虽然这些的变化很可能导致公司实际的控制人发生了变化，但是公司的业务、员工的工作地点、工作内容等一般不会发生变化，对员工而言仍然在原来的工作地点做原来的事情，上述变化看似对公司的影响很大，但对员工的劳动合同实际履行几乎不产生影响，因此一般不属于客观情况发生重大变化的情形。
再比如，公司对于某几个员工不满意，决定撤销这几名员工的岗位，相应的工作内容由其他岗位的人员来负责。看似这几名员工的岗位被公司撤销并且工作内容也没有了，但这种“定制”的变化违背了诚实信用原则，是对于个别员工的针对性安排。
像本案中的跨省市搬迁，虽然是公司的主观决策作出的搬迁行为，但公司的搬迁行为并没有针对个别员工的主观性，而是针对公司所有员工并且影响了原有劳动合同的履行，因此属于客观情况发生重大变化。
总体来讲，用人单位在适用该条款解除时，必须要严格把握客观情况发生重大变化的合法性及合理性。
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