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签订劳动合同是劳动者和用人单位合法权益的一种保障。双方在劳动合同存续期间，经常会遇到情势变更的情况。那么，如何才满足情势变更的条件？情势变更解除劳动合同的构成要件又有哪些？如果因出现情势变更而解除劳动合同，劳动者该怎么办？现实中，很多劳动者和单位对相关问题并不十分了解。本期笔者将结合案例为广大读者作解读。
定义
如何理解“情势变更”？
“情势变更”是民事法律范畴的概念，学理上的解释通常指合同在有效成立之后，如果出现某种不可归责于当事人原因的客观变化，使合同继续履行的基础发生异常变更，若继续履行合同会给一方当事人造成显失公平的结果，法律允许当事人变更或解除合同而免除违约责任的承担。在劳动法律的范围中也存在类似“情势变更”的情形，《劳动合同法》第四十条规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的情形，其中第三项即为：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。劳动合同履行的过程有时并不是一帆风顺的，往往会发生影响劳动合同履行的各种情形，同时，随着劳动用工形势不断发展以及市场不断变化，情势变更原则越来越凸显出它的重要作用。劳动合同法规定的情势变更原则，基于劳动法的基本原则，既与保护劳动者权益原则相适应，又与契约自由要求的诚实信用原则衔接。
适用“情势变更”的前提条件是须有情势变更之事实。所谓“情势”，系指作为合同法律行为基础或环境的一切客观事实，而非主观意思。
以案说法
“客观情况发生重大变化”具体指什么？
【案情】徐某2009年7月1日与公司签订了为期三年的劳动合同，担任公司综合管理部副经理一职，双方约定徐某月薪为8000元。2011年5月，公司召开了一次全体员工大会，会上宣布了公司根据业务运营和管理情况，对内部组织机构设置进行调整的决定，其中，撤销徐某所在的综合管理部，将原综合管理部中安保、保洁岗位调整至行政部管理，工程维护岗位由新成立的工程部承担；原综合管理部员工随业务分流到各自新的部门。对综合管理部的一般员工来说，公司的这个决定无非就是换个部门而已，工作照旧、报酬照拿。但是对于担任副经理的徐某而言，就没有那么简单了，行政部和工程部都已经有各自的部门负责人，不可能再多设一个副经理职位。于是，公司向徐某发出解除劳动合同通知书，理由是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且公司无法提供新的岗位。”公司一次性向徐某支付了代通金、经济补偿金。徐某不同意公司的决定，要求恢复劳动合同，故双方产生了劳动争议。
【解读】本案例中就涉及如何界定“客观情况发生重大变化”。原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对此作了进一步解释，即发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、企业资产转变等，并且排除《劳动合同法》第41条经济裁员所列的客观情况。在司法实践中，“客观情况发生重大变化”往往由劳动争议仲裁委或者法院通常参照合同法上的情势变更原则，并结合劳动法的特点，从平衡用人单位用工自主权与劳动者合法权益的出发点考虑，主要考察以下几个方面：第一，“客观情况的重大变化”是客观存在的，是实质上的变化，而非形式上的变化。例如，用人单位主张由于经营战略的变化而撤销了某个部门，但实际上，该部门只是变更了名称及人员，而部门的职能并没有发生实质性变化，那么这种情况就不应称作是“客观情况发生重大变化”。第二，“客观情况的重大变化”是订立合同时当事人不可预见的，这是使用情势变更原则主观要件的一个方面。情势变更是否属于不可预见，应根据当时的客观实际情况等作出判断标准。如果当事人事实上虽然没有预见，但法律规定应当预见或客观上应当预见，则不能适用情势变更原则，当事人应对自己的主观过错承担责任。第三，“客观情况的重大变化”的出现不可归责于双方当事人，即当事人对于变化的出现在主观上没有过错，如订立劳动合同所依据的法律法规已经修改或者废止，或者企业根据市场变化调整经营策略或者产品结构发生转产、调整生产任务或者生产经营项目时所依据的客观情况发生变化等等。如果客观情况的变化可归责于当事人，则当事人应自行承担风险或违约责任。第四，“客观情况的重大变化”已导致劳动合同全部或部分无法履行。客观情况发生重大变化，通常造成当事人之间的利益失衡，如果继续强行按原合同履行，将会显失公平，也不利于构建和谐稳定的劳动关系。
上述案例可以看出，综合管理部的撤销更多是形式上的变化，部门的职能并没有被取消，而是改由行政部和新成立的工程部承担，综合管理部完全没有撤销的必要。由此可见，公司对综合管理部的撤销并不能构成“客观情况发生重大变化”，公司的这个决定有为了解除徐某的劳动合同而刻意为之的嫌疑，因此，公司以此为由解除徐某的决定不能成立。
以案说法
“情势变更”一定影响劳动合同继续履行吗？
【案情】劳动合同中的情势变更原则不是用人单位为了追求实现解除劳动合同为目的，而在于排除因客观情况的变化而发生的不公平的结果，使合同在公平的基础上得到履行或解除。有些情况下，“情势变更”并不必然导致劳动合同无法继续履行。比较常见的是企业的搬迁。
某化妆品公司正好处于市政动迁范围内，根据政府规划要求，公司计划整体搬迁至邻近省市。企业在厂区张贴公告，并召开职工大会说明相关情况，承诺现有员工如愿随企业迁移，企业将支付交通补贴，到新企业后还将增加工资福利待遇；不愿去的，可自行辞职。企业员工听到此消息后，一时议论纷纷，绝大多数员工表示不愿离家去外省市，同时认为这是客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行，要求企业支付解除劳动合同的经济补偿金。由于大部分员工的工龄较长，企业难以承受巨额经济补偿，双方僵持不下。
【解读】企业在调整改革中会因生产经营的需要，搬迁工作场地，对劳动者而言，工作地点的搬迁并非劳动岗位的撤销或发生实质性变化，从理论上来讲，劳动合同是可以继续履行下去。但是工作地点的意义不仅仅是劳动者提供劳务的场所如此简单，其同时还是劳动者赖以生存的生活环境、人际关系、社会交往等形成的依托，因此，企业搬迁，是否构成劳动合同法规定的“客观情况发生重大变化”的情形，还需要加以具体的分析。
当前，城市化进程飞速发展，道路交通的改善也极大方便了人们的出行，因此用人单位在市中心区内搬迁，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行。企业从中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案（如安排班车、发放交通费、推迟到岗时间等）的，也不作为客观情况发生重大变化，即员工应当继续履行合同；未明确安置方案的，则作为客观情况发生重大变化。
用人单位如果发生异地搬迁的情形，一般情况下，用人单位和劳动者在签订劳动合同的当初，是不会预料到异地搬迁的。这种情况只是在经营战略或国家政策发生重大变化时才会发生，而且这也是对劳动合同内容的重大实质性变更，具有长期性等特点。如果双方不能就工作地点变动协商达成一致意见，则应适用《劳动合同法》情势发生重大变更原则。如上述案例中的化妆品公司整体搬迁至邻近省市，势必会影响到劳动者的正常家庭生活或其他方面，尽管该企业承诺将增加交通补贴，提高福利待遇，但如劳动者不愿随迁的话，企业应提前一个月通知或多支付一个月工资，并依法支付经济补偿金。
从2013-2017年全国1368份裁判文书的统计分析可以发现，各地法院对客观情况发生重大变化的适用情形已经远远超出劳动部当初的界定，尽管个案裁判存在差异，但是法院的主流观点是尊重企业根据外部市场变化和自身经营状况调整用工规模的权利。不过对用人单位而言，运用情势变更原则解除劳动合同还是需要对情势变更的事实、当事人不能预见、因情势变更而使原劳动合同的履行显失公平，以及双方已经进行过协商的法定程序这几方面承担举证责任。用人单位举证不能或者举证不充分，将面临借情势变更之名行解除劳动合同之实的后果。
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