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★案情简介
2010年2月份，蒋某进入上海某外资制药公司工作，担任采购经理，制药公司开出了非常优厚的待遇。蒋某入职当日便签订了劳动合同，约定“年终工作表现奖并非保证性收入，而是根据员工整年表现而可能得到的最高奖金（不满一年，按比例计算），在公司指定发放日前辞职或其他任何原因离开公司的员工则不能享受。”
2011年11月10日，蒋某因“猎头”推荐了良好工作机会而向制药公司提出辞职，制药公司当日便为其开具了退工证明。蒋某离开制药公司后，还一直惦记着制药公司的年终工作表现奖。2012年3月份，蒋某时刻关注自己原在制药公司的工资卡有无明显进账。左等右等不见大额款项进账，蒋某便给制药公司人事部门打了个电话。当蒋某听人事说“因你辞职才没有年终工作表现奖”时，便说公司不给年终工作表现奖就去仲裁。
协商无果后，蒋某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求制药公司支付2011年1月1日至11月10日的年终奖10万元。
★争议焦点
本案的争议焦点在于：员工未上足一整年的班，是否有权按照实际工作时间比例获得年终工作表现奖？
蒋某认为，劳动合同和员工手册约定的“工作不满一年，按比例计算年终工作表现奖”，是制药公司对员工的合理承诺与合法约定，但“年终工作表现奖并非保证性收入、可能最高奖金、在指定日发放前辞职的员工不能享受”的规定是霸王条款，违反了劳动法关于同工同酬的法律原则，依法无效。
制药公司认为，公司设置年终工作表现奖的目的在于奖励员工良好表现，并留住人才。公司在员工手册和劳动合同中明确，年终工作表现奖并非保证性收入，在公司指定发放日前辞职或其他任何原因离开公司的员工则不能享受。双方约定不存在重大误解或显失公平，属于合法有效约定。蒋某于2011年11月10日辞职，不符合发放条件。
★裁判结果
劳动争议仲裁委员会经审理后做出裁决，对蒋某的仲裁请求不予支持。
★唐毅律师点评
年终奖，是用人单位根据自身的经营状况，通过其内部规章制度规定、劳动合同约定方式或其他方式，在一年年终对劳动者为用人单位工作给予的。根据相关法律法规，年终奖从狭义来讲是一种奖金，从广义来讲也属于工资的组成部分。
实践中，劳动关系双方对年终奖的确定大致有三类原则：一类是劳动合同约定，一类是规章制度规定，还有一类是由企业老板自行决
定的。以上三种不同的原则，对用人单位的约束力度依次递减。实践中，很多用人单位并未正式通过合同约定或制度规定年终奖发放规则，而是由老板结合员工的表现、公司经营业绩，自行决定各员工最终的年终奖发放金额。
年终奖的发放，企业可以在事前说，即可以在劳动合同约定或者规章制度中规定有利于单位的发放规则，如果事前有约定或规定，则依据约定或规定执行。但是，如果没有事前的约定或者规定，那么产生争议后企业就不能单方说了算，由司法部门根据事实情况进行判断，当然有可能需要按比例分摊，实践中不乏此类判例。用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，然用人单位制定的奖金发放规则仍应遵循公平合理原则并履行预先告知员工的义务，而非无限扩大其经营自主权。双方既已事先约定，那么任何一方未经对方同意而单方面对合同重要条款进行变更的行为可能被认定无效，企业在发放年终奖的过程中，仍应以劳动法律法规为准绳。
据目前的劳动争议司法实践，审理过程中主要还是依据企业的规章制度，企业应就年终奖的具体发放条件、发放形式、发放金额等方面承担举证责任，当然前提是双方之间存在年终奖发放的约定或有发年终奖的惯例。如果用人单位否认单位有年终奖发放的约定，员工也没有其他的证据可以证明其与单位之间存在年终奖金的约定，或者举证其他员工都享受了年终奖，司法部门一般是不支持员工年终奖诉求的。
企业设定年终奖，应当明确奖金的发放人员范围、发放条件、发放标准。对于可享受年终奖的人员范围，可明确发放时在职的员工方可享受，并界定不能享受年终奖的人员，比如被违纪解除、年前离职的员工就不能享受年终奖。关于支付标准，建议从绩效管理出发，采取与单位或部门业绩挂钩的利益分享模式确定年终奖的发放，尽量绕开没有标准普适性的年终奖规则。
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