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小傅于2003年6月23日进入上海BG有限公司工作。双方于2015年6月23日签订无固定期限劳动合同，约定小傅在上海BG有限公司处物流部担任客户服务主管，具体负责公司的VT项目。2016年3月24日，上海BG有限公司向小傅发送《工作岗位调整通知书》，其中载明：“你于2003年6月23日加入我公司，现担任VT项目驻客户服务主管。由于VT项目不再与我公司续约，该项目将于2016年3月31日结束。自2016年4月1日起，公司提供你如下工作机会：某仓库客户服务工作。你的工资福利待遇保持不变。请你完成原工作岗位交接后于2016年4月1日上午9点前到某仓库报到。请你于2016年3月28日下午3点前，书面或者电子邮件回复公司是否接受上述岗位调整。逾期未回复公司，公司视同你不接受上述岗位调整安排。”当日小傅以电子邮件的方式回复上海BG有限公司，不同意公司随意调岗。2016年3月31日，上海BG有限公司向小傅发送《关于解除劳动合同的通知》，其中载明：“根据《劳动合同法》第四十条第三款规定，公司决定自2016年4月1日起，解除与你的劳动合同。”《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的……”此种情况下，用人单位可以单方面解除与劳动者的劳动合同，因此常常被用人单位当作开除员工的金牌条款。殊不知，法律中所指的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”可不是随意就能构成的，实践中用人单位常用的一些理由和情势变化，往往不属于可以单方面解除劳动合同的情形与理由。笔者通过本文，来为广大读者朋友们介绍一种常见的“情势变更”误区。
一，必然性变化，不属于“情势变更”解除合同情形。
本文前述案例中，法院最终认定，《劳动合同法》第四十条第三款中的“客观情况”应指在劳动合同订立时无法预见的客观情况，具体是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。而案例中，上海BG有限公司与小傅于2015年6月23日签订劳动合同时，对于公司与VT公司的服务合同将于2016年3月到期应是明确知晓的，上海BG有限公司亦应预见到VT公司可能不与其续签服务合同的情况。故VT公司不与上海BG有限公司续签服务合同并不属于上海BG有限公司在与小傅订立劳动合同时无法预见的客观情况。故法院最终认定上海BG有限公司解除小傅劳动合同的行为系违法，应承担违法解除的赔偿责任。
因此，劳动合同在订立时所依据的客观情况，系劳动者与用人单位双方均应当知悉的情况，此情况不仅仅应当包含合同订立时已经发生的情况，劳动合同的双方也应当预见到劳动合同履行的具体某个时间该情况必然会发生的变化，并作出相应的安排。在某个时间点上必然出现的变化，是劳动合同双方应当预见到的情况，双方亦可在劳动合同订立时即约定此类情况的处理；或可通过劳动合同期限的缩短，使得在劳动合同期满后才出现情况的变化；或可通过明确约定情况变化后双方如何处置劳动合同下的权利义务。若双方没有对此必然出现的情况变化做出安排，则应当视为双方在订立合同时认为，即使出现了此类情况，劳动合同的履行亦不会受到影响。所以，用人单位亦不可将此类情况当作“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。
二、客观情况的“情势变更”，不同于雇佣意愿的变化。
本文前述案例中，公司以劳动者负责项目的客户不再与公司续约为由，认为属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，据此解除了劳动合同。但上海BG有限公司所述的VT项目仅系小傅工作对象，现小傅所在部门及岗位均未撤销，故即使如上海BG有限公司所述，VT项目不再与上海BG有限公司合作，也仅属于小傅工作内容发生了变化，上海BG有限公司可以依据公平、合理的原则与小傅就工作内容等调整进行协商。
司法实践中，经常发生用人单位仅仅针对某一个人的“客观情况”发生重大变化，这种情形很有可能只是用人单位主观雇佣意愿的变化，而包装成为客观情况变化。因此，前述案例中上海BG有限公司所述情形并不属于《劳动合同法》第四十条第三项所规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”之情形。
我们可以发现，司法实践中对于劳动合同解除时所依据的“情势变更”认定有着非常高的要求。在具体界定的时候，往往也有着细节上的差异，导致结果的天壤之别。因此，用人单位在使用这条法律规定时应当持有谨慎的态度，劳动者也应当了解相应的法律规定，学会对这种不能被认定的情形说“不”。
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