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★案情简介
汪某是某技术工程有限公司的项目经理，在应聘面试时，公司承诺该职位的月薪为10000元。汪某录用后双方签订了劳动合同，在公司与汪某签订的劳动合同上只约定了工资为每月7000元，每月5日以银行转账形式支付上个自然月的工资。除此之外的3000元，公司则以现金形式支付给汪某，但是需要汪某每月提供各种票据，不管发票内容是什么，只要总金额达到3000元即可。之后的每个月，公司以银行转账形式支付给汪某7000元，汪某提供3000元发票，填写报销申请表，从财务那里领取3000元现金。
三年后，公司与汪某协商解除劳动合同，并以7000元为经济补偿金的计算基数支付了经济补偿金。汪某因不认可公司的计算方法，向公司所在地的区劳动人事争议仲裁委员会提起申请，要求公司补足经济补偿金。
★争议焦点
汪某认为自己的工资是10000元，每月如此，只不过其中3000元是通过报销的形式领取的。他提供了近一年内自己填写的报销申请表的照片，照片上有部门主管、财务经理和人事总监的签字，还有汪某自己的签收，以此主张公司应当以7000元+3000元作为经济补偿金的计算基数。
公司则认为双方劳动合同明确约定了汪某的月工资为7000元，3000元则是报销款，不是工资，因而不应算入经济补偿金的计算基数内。
根据相关规定，经济补偿金以劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均工资作为计算基数，那么本案的焦点在于：单位所谓的“报销款”是否应当纳入月工资之内？
★裁判结果
劳动争议仲裁委员会认为，尽管某技术工程有限公司支付给汪某的是报销款，但该报销款每月金额固定，且所涉发票与汪某工作无关，因此在计算汪某的工资薪酬构成时，应当将其列为其正常工资性收入。
★律师点评
工资是全部劳动关系的核心，是劳动者付出劳动所应获得的对价。国际劳动组织《1949年保护工资公约》第1条规定：工资系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。
在我国，工资是指用人单位依据国家有关规定或集体合同、劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。一般而言，劳动者的工资收入应当是确定的，用人单位根据一定的方式计算工资并按时计发。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》和《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。工资由以下几部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。实际情况中，会有部分用人单位出
于各种目的，将工资数额进行拆分，在劳动合同中只显示部分薪酬标准，另外的部分则是以报销款的名义进行发放，而且要求员工提供一定数额的票据才能发放，这种行为就是所谓的“假报销”。《劳动合同法》第47条规定的经济补偿的月工资应按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。那么“假报销”是否应当计入薪酬工资总额中？
报销，一般指用人单位对职工因履行工作职责而产生合理花费的核销。报销的成立都应当具备两个要件，一是该费用的支出是为了履行工作职责，它是用人单位对于员工因公发生相关费用的补偿，如出差产生的交通费、食宿费等等；其次，报销应当遵循用人单位有效的报销制度。因此判别真、假报销并非一件难事，一般报销提供的票据必须与报销的用途是相一致的，比如出差所提供的应当是火车票或机票、酒店住宿发票等；而“假报销”对票据的性质并无特别要求，发票内容可以五花八门，日用品、数码产品等等都可以，只要求按数额交付同等金额的票据即可。其次，“真报销”一般情况下不会出现每月固定金额的情况，即使有也是偶然状态。而“假报销”每月的金额是固定的。如果用人单位每月支付给劳动者的报销款金额是固定的，且所涉发票与工作无关的话，仲裁委或法院一般都会将此认定为工资。 用人单位“假报销”的行为多半是为了规避一些法律风险，如为了规避税收、降低社保基数等等，其实质就是换了一种形式发放给劳动者的一部分工资。尽管从短期来看，用人单位好像是得到了一点小利，但是从长远来看用人单位往往得不偿失，或将引发更大的法律风险。用人单位报销一定要有报有销，签订劳动合同时也应当如实填写劳动者的工资金额，切记得小利而失大德。
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