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[法律解释]职工“健康体检”，可检可不检吗？ [复制链接]

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离线假正经也

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只看楼主倒序阅读使用道具楼主发表于: 2018-08-13

目前正是用人单位安排职工进行健康检查的“高峰季节”。有人说，职工体检是用人单位自主安排的一种“福利”，法律没有规定一定要安排职工体检。体检果真只是一种职工“福利”吗？未必。但即使是作为一种“福利”，用人单位一旦承诺了，就要及时兑现。

本市就曾有过一起判例。盛芸被国太投资控股（集团）有限公司安排在下属各子公司工作。2015年10月23日，公司发布公告，组织员工体检，盛芸在体检员工名单中。后公司未安排盛芸参加体检。2015年10月29日，公司解除劳动合同。经劳动仲裁后，盛芸上诉徐汇区法院，要求支付违法解除劳动合同赔偿金等，并要求公司安排体检一次或交付体检卡。公司称，体检系根据员工的表现给予的福利，因原告存在违纪行为，故未安排其体检，体检费用300元左右。

上海市徐汇区人民法院民事判决书（2016）沪0104民初3209号认为：被告未根据事先的通知安排原告参加体检，被告抗辩系原告违纪行为，但本院未采信被告的该项抗辩意见，故被告未安排原告体检的理由不成立，原告主张体检费300元，有一定的事实依据，本院予以支持。

此外，还有很多类型的职工体检是用人单位的法定义务，甚至是强制性的义务，用人单位必须及时安排。

提醒一

一般健康体检项目，该安排的都得安排

职工体检有多种多样。从功能上看，有入职体检、在职体检、离职体检等；从性质上看，有单位自主决定的福利性体检（如一般健康体检）、国家或地方统一规定的体检（如女职工体检、职业病体检）等。

其中一般健康体检是指通过医学手段和方法对受检者进行身体检查，了解受检者健康状况、早期发现疾病线索和健康隐患的诊疗行为；而职业健康检查是由企业、事业单位、个体经济组织等用人单位，组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行的健康检查，目的在于筛查职业病、疑似职业病及职业禁忌。

从上述案件判决可见，对于职工一般健康体检，用人单位与劳动者经民主程序依法建立和完善的劳动规章制度中，有相关定期健康检查制度的，按规章制度执行。用人单位与劳动者订立的《劳动合同》中，有关健康检查有明确约定的，从双方合同约定。但是对于一些特殊群体的健康体检，用人单位一定要安排。如根据《防暑降温措施管理办法》规定，在高温天气来临之前，用人单位应当对高温天气作业的劳动者进行健康检查，对患有心、肺、脑血管性疾病、肺结核、中枢神经系统疾病及其他身体状况不适合高温作业环境的劳动者，应当调整作业岗位。职业健康检查费用由用人单位承担。

再如年满十六周岁，未满十八周岁的未成年工。根据《未成年工特殊保护规定》，用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查：（一）安排工作岗位之前；（二）工作满1年；（三）年满18周岁，距前一次的体检时间已超过半年。未成年工的健康检查，应按《未成年工特殊保护规定》所附《未成年工健康检查表》列出的项目进行。用人单位应根据未成年工的健康检查结果安排其从事适合的劳动，对不能胜任原劳动岗位的，应根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。

提醒二

必须安排———

女职工妇科病检查和乳腺病筛查

除了职工一般健康体检外，用人单位还必须安排女职工（含退休女职工）进行专项体检。《上海市女职工劳动保护办法》第二十一条规定：“各单位应每两年对女职工（含退休女职工）进行一次妇科病检查，及时治疗妇科疾病。”《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》第二十四条规定：“各单位应当每两年安排本单位女职工进行一次妇科病、乳腺病的筛查。有条件的单位可以增加筛查次数和项目。市和区县人民政府应当至少每两年安排退休妇女和生活困难的妇女进行一次妇科病、乳腺病的筛查。鼓励社会团体、企业和事业单位为生活困难的妇女进行妇科病、乳腺病的筛查提供帮助。”

但是，据相关调查显示，有较多的非公企业女职工没有享受到这一权利，尤其是一些处在资本原始积累期的私营企业、低层次服装加工等利润率较低的行业、餐饮等职工流动率较大的行业。对于反映情况较集中的区域和产业，相关部门可就妇科检查落实情况开展专项调研和宣传活动，通过发放宣传手册、开展女职工权益保护专项集体合同履约检查等手段，加大监督力度以促进妇检率的提高。并通过充分整合社会资源，对部分确实因企业经济困难无力组织女职工进行妇科检查的，提供一部分免费妇检名额，以促进女职工身体健康。

职工也可以拨打中华全国总工会职工维权热线12351进行咨询和投诉。必要时，工作人员将会协调上级工会或本级工会予以解决。

提醒三

严禁不安排———

接触职业病危害职业健康检查

对从事接触职业病危害作业的劳动者进行职业健康检查，是用人单位的强制性义务。《职业病防治法》第三十六条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”《用人单位职业健康监护监督管理办法》第十五条规定：“对准备脱离所从事的职业病危害作业或者岗位的劳动者，用人单位应当在劳动者离岗前30日内组织劳动者进行离岗时的职业健康检查。劳动者离岗前90日内的在岗期间的职业健康检查可以视为离岗时的职业健康检查。用人单位对未进行离岗时职业健康检查的劳动者，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”

如果安排未经职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业或者禁忌作业的，由安全生产监督管理部门责令限期治理，并处五万元以上三十万元以下的罚款；情节严重的，责令停止产生职业病危害的作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。在企业招聘管理中，建议用人单位根据规定对接触职业病危害岗位的拟录用人员进行职业病健康检查，只有体检结果证明身体健康再发出录取通知书或签订劳动合同。

实践中有个问题争议较大：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同是否当然有效？

对此问题见仁见智。但据以下原载最高人民法院公报2017年第5期的案例显示：根据《劳动合同法》第四十二条第一款的规定，从事解除职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。此款规定虽然没有排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同等情形，但根据《职业病防治法》第三十六条的规定，“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”，用人单位该项义务并不因协商一致解除劳动合同而当然免除。即从事接触职业病危害的作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，即使是双方协商解除劳动合同，劳动者也可主张该解除协议无效，用人单位不得解除或终止与其订立的劳动合同，除非劳动者以书面的形式，明确放弃其做离岗职业健康检查的权利。

【相关判例】2010年1月，张传杰与敬豪公司建立劳动关系后被派遣至中海公司担任电焊工，双方签订最后一期的劳动合同的期限为2010年1月1日至2014年6月30日。2014年1月13日，双方协商解除劳动关系。2014年4月，张传杰经上海市肺科医院诊断为电焊工尘肺一期。当年12月10日，被上海市劳动能力鉴定委员会鉴定为职业病致残程度七级。2014年11月27日，他向上海市崇明县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2014年1月13日起恢复劳动关系。该委裁决不予支持。上海市崇明县人民法院对张的诉讼请求也不予支持。

上海市第二中级人民法院认为：本案中，双方签订的协商解除劳动合同协议书，并未明确张传杰已经知晓并放弃了进行离岗前职业健康检查的权利，且张传杰于事后亦通过各种途径积极要求公司为其安排离岗职业健康检查。因此，张传杰并未放弃对该项权利的主张，公司应当为其安排离岗职业健康检查。在张传杰的职业病鉴定结论未出之前，双方的劳动关系不能解除。鉴于双方签订的劳动合同原应于2014年6月30日到期，而张传杰2014年12月10日被鉴定为“职业病致残程度七级”，依据《工伤保险条例》的规定，用人单位可以终止到期合同，故双方劳动关系应于2014年12月10日终止。最后二中院终审判决双方自2014年1月13日起恢复劳动关系至2014年12月10日止。

作者周斌