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★案情简介
某外资公司要招聘一名行政人员，在对外发布的招聘广告上写着“要求：英语流利，具有大学英语六级证书。”小董虽然英语只有四级，但因为在外企工作了6年，凭着这6年的工作实践经验，也能做到熟练使用英语交流。抱着试一试的心态，小董向该外资公司投递了应聘简历，简历上写明了自己的英语水平是四级。随后在接到面试通知时，小董在公司的求职登记表上也写明了自己是英语四级的情况。凭借着在几轮面试与笔试中的出色发挥，公司最终决定录用小董。双方签订了三年期限的劳动合同，并约定了六个月的试用期。随着试用期的临近结束，小董却意外地收到了公司的书面通知，告知她因没有达到英语六级，所以不符合公司的招聘条件，因此公司决定在试用期内解除与她的劳动合同。小董不服，向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
★争议焦点
小董认为，自己在应聘面试时已经明确告知公司自己的英语等级只有大学四级，公司当时称他们最后看的是个人综合能力，而且公司最后也已经录用了自己。劳动合同法中规定了试用期内如果劳动者不符合录用条件的，公司可以解除劳动合同，但并没有说可以以不符合招聘条件来解除劳动合同的。
公司则认为，公司是根据招聘要求来录用员工的，当初招聘该岗位时就在招聘条件上写明英语六级，小董不符合招聘条件，当然也就不符合录用条件。
本案焦点是招聘要求是否等同于录用条件？公司是否可以以劳动者不符合招聘要求解除劳动合同？
★仲裁结果
劳动争议仲裁委员会认为，某外资企业没有证据证明小董在试用期不符合录用条件，因此裁决该外资企业解除劳动合同的行为系违法。
★律师点评
一、招聘要求是否等同于录用条件？
试用期是公司对员工进行全面了解、实质性审核是否符合录用条件的期间。在此期间，用人单位有权在合理合法的范围内对员工的工作表现做出评定，并最终决定是否录用。换言之，试用期作为劳动合同中的一个特殊阶段，其设立目的在于给予劳动者和用人单位一段相互考察期限，以决定是否建立相对长期的劳动关系。因此，试用期对于员工来说也是敏感时期，试用期内的表现直接影响着是否能够通过试用考核，成为正式的员工。
《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”我们可以发现，法律规定中用的是“录用条件”来作为衡量标准，也就是说是否能以此条理由解除合同，应当以实际的录用标准来衡量，而不能以招聘时的条件来衡量。
招聘条件与录用条件是有明确区别的，招聘条件是进行初次筛选劳动者的基本门槛，体现出在招聘时选择劳动者的基本资格
要求，而录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，是决定是否录用该员工的依据，两者有重合的部分，但并不完全一致。招聘条件的对象是不特定的应聘人员，目的是对应聘人员进行筛选；录用条件的对象是特定的新招用的员工，可以作为用人单位在试用期内进行考察员工的依据。若最终的录用条件与之前发布的招聘条件出现差异的，用人单位应当以认可最终的录用条件，并以此来作为是否录用的标准。本案例中，公司显然混淆了招聘要求与录用条件，用人单位只能以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，而不能以不符合招聘要求为由解除合同。
二、如何设定录用条件？
相关法律法规并未明确规定，理论和实践中也理解不一，用人单位可以根据具体的岗位要求来设定录用条件，只要该条件公平合理、不违反法律法规的规定都是可以的。一般情况下录用条件的设定可以从共性与个性两个方面来进行。所谓“共性”，即所有的员工都应当具备的基本条件，比如诚实守信，比如竞业限制义务等等，共性的录用条件可以通过规章制度进行明确。所谓“个性”，即每个岗位自身所需的特殊要求，比如学历要求、资质要求、技能要求等，个性的录用条件可以与劳动者单独签订录用协议或者在岗位说明书中加以明确。 三、如何证明劳动者“不符合录用条件”？
劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位才能行使单方解除权，所以用人单位在对“录用条件”有一个明确的具体规定后，还必须履行告知义务，向劳动者明确录用条件，不仅可以使得员工明白岗位要求，为员工指明努力的方向，还有了明确的证据和理由认定员工“不符合录用条件”而进行合理合法的解聘，从而保障用人单位的权益。
此外，还应当完善考核制度，对于劳动者在试用期内具体表现的考核结果，用人单位必须提供证明对劳动者进行考核的标准、考核过程、考核结果等证据，做到程序合法、结果公正，才能作为认定事实的依据，而这些考核制度也应当告知劳动者。
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