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“五一”小长假即将来临。由于今年“五一”假期从4月29
日至5月1日，5月2日至4日请三天假即可连休8天，“请三休八”的拼假攻略为广大职工提供了一个长假机会。
至于这3天假如何请，除了结婚职工可以使用婚假外，大多数职工无非是使用加班补休或带薪年休假。当然，无论是使用加班补休或带薪年休假，都需单位批准。
《劳动法》规定，休息
日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。《职工带薪年休假条例》规定，用人单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
就是说，尽管安排休息日加班职工补休或支付加班工资、安排职工年休假是用人单位的法定义务，但是具体何时安排补休和年休假，最终决定权还是属于用人单位依法制定的规章制度，即对于职工能否请这三天假，是使用加班补休还是带薪年休假，都需得到用人单位的批准。而在用人单位规章制度允许职工自由选择加班补休或带薪年休假的情况下，职工如何选择更加“合算”呢？
考量一
工资基数
我们先来比较一下用人单位不安排职工加班补休和带薪年休假的法律责任。《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。即用人单位需另外支付职工相当于日工资收入200%的未休年休假工资。有人说，用人单位不安排职工加班补休和带薪年休假，不都是支付200%的工资吗？但是工资支付基数是不同的。
根据《上海市企业工资支付办法》规定，加班工资和婚假等假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
而根据《企业职工带薪年休假实施办法》计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
看清楚了吧？加班工资和婚假等假期工资的计算基数不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等，而未休年休假工资报酬的计算基数只是不包括加班费。
当然，确定加班工资的月工资标准一般以当月工资标准为准，而确定未休年休假工资报酬是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。所以，除非这个月职工工资显著增加了，与用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月平均工资相比，当月工资特别高；或者工资前一段时间请了长病假，用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月平均工资特别低，但是在一般情况下，带薪年休假或比加班补休更加“值钱”，职工“请三休八”先用加班补休，而留下带薪年休假可能比较“合算”。当然这不是绝对的，需综合考量未休年休假前十二个月的平均工资报酬。
考量二
仲裁时效
首先要指出的是，无论是使用加班补休的“调休单”或带薪年休假，都没有“过期作废”这一说。
《劳动法》第四十四条规定：“安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。”所谓调休单，就是尚未安排补休的证明。由于公司尚未安排职工补休，解除终止劳动合同时，员工手上的调休单“来不及用”的，公司就应按照不低于劳动者本人200%的工资标准支付工资。至于在法定节假日加班的员工，不能安排补休的，应当按照规定支付300%的加班费，绝不能因为解除或终止劳动关系而一笔勾销。
《企业职工带薪年休假实施办法》还规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”即只有当用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位才可以只支付其正常工作期间的工资收入。有的用人单位规定年休假逾期作废，这是不合法的。单位要免除支付未休年休假工资的责任，必须拿出两方面的证明材料：一是单位对职工年休假已做出了安排；二是职工不休年休假是其本人原因，且提出了书面申请。
虽然加班补休和年休假“过期作废”的规定都不合法，但是两者的劳动争议仲裁时效期是不同的。一般认为，加班工资属于劳动报酬，是劳动者所付出劳动的对价，适用特殊时效，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受时效期间为一年的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
而年休假是劳动者休息休假权利的体现，应休而未休年休假折算工资，即200%的工资报酬是因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分。换言之，年休假工资报酬中，虽有工资二字，但不具有工资之实。因此年休假工资应适用普通时效的规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》将“未休带薪年休假工资报酬差额（200%部分）”定性为“经济补偿金”，而非“劳动报酬”。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015年9月2日）指出：“未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。”上海市劳动人事争议仲裁委员会《关于仲裁案件处理有关问题的指导意见（二）》指出：“劳动者要求用人单位补偿未休带薪年休假报酬，其时效如何掌握？我们认为，劳动者要求用人单位补偿未休带薪年休假报酬的，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，申请仲裁的时效按一年掌握。”
需要注意的是，年休假工资适用一年的普通时效，并不意味着劳动者在仲裁时，仅能获得一个年度的年休假工资。尽管北京、上海、深圳三地都认为年休假工资适用普通时效，但是三地的执行口径“同中存异”，上海司法实践中倾向于：劳动者主张年休假工资，其上一年度年休假工资应当在上一年度最后一日由单位支付，故至诉讼时未经过一年的仲裁时效；而对于本年度的年休假，其依法有权主张，亦未经过仲裁时效。故劳动者在任何时间提起仲裁，其有权要求的年休假工资，应当为上一年度的年休假和本年度的年休假，即劳动者或可获得两年的年休假工资。而根据北京的规定，劳动者或可获得三年的年休假工资。深圳则区分离职职工和在职职工。
简而言之，对于上海的职工“请三休八”来说，如果本人本年度的带薪年休假还未用完，暂时留着问题还不大，但是如果本人上年度的带薪年休假也未用完，建议还是先使用上年度带薪年休假而留下“调休单”较为妥当，以免今后劳动维权因错过仲裁时效而留下了遗憾。
考量三
离职因素
《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”
例如，小王与单位签订无固定期限劳动合同，今年全年应当享受的年休假天数为5天，计划今年7月1日解除劳动关系。按以上公式计算，小王今年折算应休年休假的天数为2天。但是如果小王在今年5月2日至4日经过单位批准休了3天带薪年休假假，即用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的1天，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，不再扣回。
从这个角度看，“请三休八”先请带薪年休假比较“合算”。（劳动报）
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