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“三期”待遇不能少“二孩”生育须保障
每年“三八”妇女节来临之际，不少男性职工会对女职工能享受半天假期或者参加单位组织的各种活动心生羡慕。事实上，女职工在现实生活中，除了正常工作外，往往还要承担很多家庭责任。由于女职工身、心理的特殊性，国家赋予了女职工才能享受的特殊权益，而这些特殊权益，职场女性都清楚吗？
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因“痛经”请假单位能扣工资吗？
相关案例：女职工有着与男性不同的身体结构和生理机能的特点，以及抚育子女的需要，在劳动方面国家对其特殊权益进行法律保障。忽视女职工的劳动保护，不仅影响企业发展，而且还可能涉嫌违法。周女工曾在食品厂工作，需要经常性地进出冷库工作，对冷冻商品进行分拣整理和调送。由于身体虚弱，她每个月都有痛经的毛病，尤其冬季待在冷库里，连续站着工作8个小时，让她确实吃不消。她曾申请调离冷库岗位，单位拒绝了。某冬日周女士进入冷库时恰逢生理期，工作期间突然下腹疼痛难忍，赶忙向小队长请假回宿舍休息一天。后来人事考勤时得知此事，以周女士并未提供病假证明为由，按照旷工处理，扣发了她的相应工资，其当月奖金和季度奖也受到了影响。周女士不服，她听说“痛经假”的说法，难道一定要开了病假单才能休到这个假吗？
观点解析：针对女性生理期特殊保护的内容，原卫生部、全国总工会、全国妇联等多个部门联合下发早在1993年就已颁布《女职工保健工作规定》，患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1至2天的休假。目前，至少有包括北京、上海、陕西、山西、安徽、浙江、四川等在内的10余个省份，在地方性规定中明确了女性劳动者的这一权益，一些省份已经开始落实执行。需要注意的是，痛经保健待遇并不是病假，而是为关怀职业女性、保障女性员工身心健康而设的一种福利，也是对于女职工特殊劳动保护其中的一项。基本上各省份相关规定中，都将“痛经假”按作公假待遇，视为女职工正常出勤，计入劳动时间，单位发放全额工资。然而由于每个人“痛经”的程度不同，女职工所在岗位特点对于“痛经”的承受程度也不同，“痛经假”也并非是每位经期女职工都可享受的“例假”。对于女职工如何请“痛经假”，各地规定也并不相同。
2012年国务院通过的《女职工劳动保护特别规定》就对女职工在经期禁忌从事的劳动范围予以明确。原劳动部发布的《女职工禁忌劳动范围的规定》（劳安字[1990]2号）第四条也规定：“女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围：1.食品冷冻库内及冷水等低温作业；2.《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；3.《高处作业分级》标准中第Ⅱ级(含Ⅱ级)以上的作业。”
与此同时，《上海市女职工劳动保护办法》第八条规定：“对从事高空、低温、冷水、野外流动和国家规定的第三级体力劳动强度作业的女职工，在月经期间应暂时调做其他工作或给予公假一天。对其他生产第一线的女职工，在月经期间也应酌情给予照顾。”该《办法》还更为详细的解释了———“高空作业”，系指女职工从事国家标准《高处作业分级》规定的二级以上（含二级）的高处作业。即在坠落高度基准面5米以上（含5米），有可能坠落的高处进行的作业。“低温作业”，系指经常在5℃以下的低温场所工作的作业。“冷水作业”系指需下肢直接接触冷水的作业。“野外作业”系指建筑、市政施工、码头装卸等露天作业。从事上述作业以及国家规定的第三级体力劳动强度作业的女职工在月经期间应暂时调做其他工作或给予公假一天。上海有关部门明确：对于从事上述三种情况有关作业的女职工，在其月经期间，单位不应当再安排其从事此类岗位。
另外，实践中还会有女职工遇到，一些单位发放“低温作业津贴”替代痛经保健待遇，这也是不正确的做法。
结合我国以及本市相关规定，案例中周女士生理期仍需在低温环境下工作，此时用人单位本可暂时为其安排其他工作，也可以给予公假一天，单位人事部门既没有为周女士做其他岗位安排，也不承认女员工痛经休假申请还扣发工资，是不符合法律规定的。
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怀孕女职工有哪些权益？
相关案例：俞女士于2014年供职于某营销服务公司，从事销售相关岗位，日常工作比较繁忙劳累。2016年8月怀孕的她向单位申请休假，“因本人怀孕反应过大，不能正常上班，特请假休息，望领导批准”。单位随后同意休假申请。之后，第二个月单位调整了俞女士工作岗位，改为后勤管理，其工资也相应降低了。俞女士不服找到人事部经理反映情况，人事部经理回复说，因其不能完成岗位指标，只能暂做调整，相应工资按照新岗位标准执行。2016年12月，俞女士又因为妊娠呕吐到医院就诊，医院诊断证明她需要休息治疗，俞女士于是上交了休假申请。该单位后以不批准请假并以旷工为由，解除了劳动合同。俞女士诉至法院，请求判令公司支付违法解除的经济赔偿金等。最终法院认为，因怀孕不适作相应的休息符合常理，以旷工解除劳动合同没有依据，系违法解除，支持俞女士的诉讼请求。
观点解析：《上海市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》明确规定：女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。根据《女职工劳动保护特别规定》，对于不能适应原劳动的孕期女职工，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。而《上海市女职工劳动保护办法》的有关规定更为具体和严格，其中明确对妊娠期的女职工，不应延长其劳动时间；对从事频繁弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、早产的工作，或者经区、县级以上医疗机构证明不宜从事原工作的，应暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量。女职工在哺乳期间，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。显然，案例中单位在调岗过程中没有充分与俞女士协商，使其工资收入降低，公司做法存在不妥。
处于“三期”的女性职工享有就业保障权，用人单位不得随意解除或终止“三期”女职工的劳动关系。根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。《妇女权益保护法》也规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。案例中单位忽视俞女士休假
申请和医院诊断证明，单方面解除合同已经违法。至于女职工如果被证实在“三期”内确实有违纪行为，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。因此女职工在“三期”阶段，也应当自觉遵守国家法律、法规和用人单位规章制度。
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“二孩”时代准妈妈待遇有多少？
相关案例：中共十八届五中全会决定，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策。随着二孩政策的全面放开，由二孩生育所引发的女职工权益纠纷也时常发生。高女士曾经就职于一家科技公司，于2016年4月剖宫产下第二胎男婴，休产假共98天。高女士认为公司未能按照正常工作的工资标准支付生育津贴，故要求公司支付生育津贴差额。法院经审理后认为，高女士工作期间月工资标准为1.2万元，生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的差额部分由企业补足。因公司未能按照上述基数为高女士缴纳生育保险，故而生育津贴差额部分理应由该公司补足。最后，法院判决公司按照每月1.2万元标准支付高女士生育津贴差额。
观点解析：我国全面实施两孩政策后，不论是生育第一个子女，还是生育第二个子女，只要符合计划生育规定，都可以同等享受《妇女权益保护法》、《女职工劳动保护特别规定》、《上海市女职工劳动保护办法》等法律法规对女职工的特殊劳动保护。从上述相关规定中，可以详细了解到女职工生育过程可享受到的假期和待遇。主要包括：一、产前检查。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，单位应当支付其工资。二、产前工间休息。怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。三、产前假。四、产假。五、哺乳期。六、哺乳时间。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间等权益。
当然，依照相关政策规定，“二孩”女职工同等享受生育保险待遇，包括生育生活津贴和生育医疗费补贴。按照2016年调整的《上海市人口与计划生育条例》，属于计划内生育，并在按规定设置产科、妇科的医疗机构生产或者流产（包括自然流产和人工流产），属于条例内规定的几种情形内生育的妇女，
可按规定申请享受生育生活津贴、生育医疗费补贴。
生育生活津贴主要用于保障生育妇女生育期间的基本生活。不管生育的是一胎还是二胎，顺产都按“98天基础待遇+30天生育假”计发生育生活津贴，难产（包括剖宫产）再增加15天（既基础待遇天数为113天），多胞胎每多一胎另增加15天。本市2016年7月1日起实施[沪人社福发（2016）22号]文规定：女职工生育、流产当月用人单位为其累计缴纳生育保险费满12个月或者连续缴纳生育保险费满9个月的，其生育生活津贴由生育保险基金全额支付。女职工生育、流产当月用人单位为其累计缴纳生育保险费不满12个月且连续缴纳生育保险费不满9个月的，其生育生活津贴由生育保险基金按已缴费月数÷12后所得的比例支付，剩余部分由女职工生育、流产当月所在用人单位先行支付；用人单位为该职工累计缴费满12个月或者连续缴费满9个月后，可向社保经办机构申请拨付已先行支付的费用。
对于生育生活津贴如何计发，具体的计算方式女职工还是应该留心的。否则很容易出现案例中类似情况，单位按照较低标准缴纳生育保险，造成女职工所得生育生活津贴低于应得水平。本市女职工生育津贴，已经由之前根据缴费基数作为月生育生活津贴改为从业妇女的月生育生活津贴标准，为本人生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资。从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%的，按300%计发；低于本市上年度全市职工平均工资60%的，按60%计发；从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%以上的，高出部分由用人单位补差。现实中，有些企业的女职工的工资高于单位职工月平均工资。此种情况下，《上海市人民政府关于贯彻实施〈社会保险法〉调整本市现行有关生育保险政策的通知》明确，该差额部分用人单位也应当予以补足。
而女职工的生育医疗费用分两部分：一部分是住院分娩时，住院起付线以上符合规定的医疗费由职工医疗保险基金承担；另一部分是生育医疗费补贴，主要解决生育妇女产前、产后及生育期间的住院起付线及起付线以上自负部分的医疗费用。在生育医疗费补贴数额方面，根据《关于调整本市生育医疗费补贴标准有关问题的通知》（沪人社福发〔2016〕35号）的规定，2016年7月1日起，凡符合规定条件生育或者流产的妇女，生育的，生育医疗费补贴按3600元计发；妊娠4个月以上（含4个月）自然流产的，生育医疗费补贴按600元计发；妊娠不满4个月自然流产的，生育医疗费补贴按400元计发。（劳动报）
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