老陈是一名老厨师，自2014年6月15日入职上海ZY大酒店工作以来，每逢节假日总需要在单位加班。老陈也认为，作为一名厨师，节假日一定是工作的旺季，无论从工作需要还是从职业道德的角度，都应当在这样忙碌的日子尽职尽责。因此入职后的几年里，老陈无论是春节假期还是国庆节假期，都一直服从单位的安排，在岗位上认真工作。但是，老陈始终心里有着疙瘩，因为在法定节假日加班他从未领过加班费，只是加班一天补休2天。2016年9月18日，老陈向酒店表示，今年国庆假期的法定节假日三天需要回老家探亲，不想再加班了。而单位回复老陈，国庆假期是厨房部门最忙碌的时候，不能安排老陈休息，需要他跟往年一样来上班。若老陈不服从公司安排，单位可能会将其缺勤视为旷工。老陈认为单位一直以来在法定节假日加班未支付过加班费，而今年自己又确想回老家一趟，因此在国庆节前又再次向单位告知其今年的国庆法定休息日不再来加班。于是在10月1日至3日，老陈未到ZY大酒店工作，并于10月4日恢复上班。10月9日，单位人事部经理向老陈出示了处罚通知单，单位表示将对老陈按旷工三日处罚，撤销老陈厨师长的职务并扣除其当月的全部绩效奖金。老陈一纸诉状将用人单位告上的所在地的劳动人事争议仲裁机构，难道用人单位可以在法定节假日强迫劳动者加班吗？法律对于加班有没有标准和界限呢？恰逢国庆长假刚过，笔者借本文来为广大读者朋友们介绍一下这方面的劳动法知识。
一、用人单位一般情况下不得强令劳动者法定节假日加班。
《中华人民共和国劳动法》第四十条规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”结合2014年1月1日起施行的《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》，目前我国全体公民放假的法定节假日除了前述四个节日外，还包含清明节、端午节和中秋节等三个节日。这就包含着两层意思：一是在这些法定节假日中，用人单位有安排劳动者休息休假的义务；二是这样的节假日工作，无论是何种工作性质，何种工时制度，若用人单位安排劳动工作，则均应当视为加班。
同时，《中华人民共和国劳动法》第四十一条也规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”这也就意味着正常情况下，用人单位要求劳动者在法定节假日加班需要符合一些条件：一是加班的目的必须是出于用人单位的生产经营需要，生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的；二是加班的安排必须与工会和劳动者个协商，经工会和劳动者同意。在征得工会和劳动者同意后，方可延长工作时间；三是用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定，即一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
二、特殊情况下，用人单位安排加班时间不受前述限制。
根据《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》（劳部发[1995]143号）第七条规定：“有下列特殊情形和紧急任务之一的，延长工作时间不受本办法第六条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（四）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。”
我们可以看到，这些特殊情形发生时，劳动者的个人利益应当服从于社会利益和公众利益。但是我们也应当注意到这些特殊情形和紧急任务所能够突破的仅仅是加班“时间”的限制，而不是加班“条件”的限制。实践工作中，刚性地安排加班在法律上并不是畅通无阻的“万能钥匙”，用人单位更应当注重“员工关系”的管理，采用多种人性化、柔性化的手段来安排好劳动者工作，才能实现工作的顺利开展。（劳动报）
